Η σημασία και διαχείριση του εργασιακού ανθρώπινου δυναμικού

Του Ισίδωρου Μέντη*

Ένα από τα ανταγωνιστικά πλεονεκτήματα των επιχειρήσεων/υπηρεσιών εντοπίζεται στο διαθέσιμο ανθρώπινο κεφάλαιο. Η κατάλληλη σύνθεση ανθρωπίνων πόρων με τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά γνωρίσματα εκάστου εργαζομένου αποτελούν την κύρια δύναμη μιας επιχείρησης/ενός φορέα, προσδίδοντας ανταγωνιστικό πλεονέκτημα που δεν αντιγράφεται. Το μείγμα ανθρωπίνου δυναμικού είναι μοναδικό για κάθε επιχείρηση/οργανισμό.

Το εργατικό δυναμικό, απαρτιζόμενο από όλους τους εργαζόμενους σε μια επιχείρηση/φορέα (ιδιωτικό/δημόσιο), συμπεριλαμβανομένων των εργαζομένων υπό καθεστώς πλήρους/μερικής απασχόλησης και του εποχικού προσωπικού, δύναται να συνδυάσει-αξιοποιήσει τους υπόλοιπους συντελεστές παραγωγής προς επίτευξη της στοχοθεσίας μιας επιχείρησης/οργανισμού, ήτοι τη μεγιστοποίηση της παραγωγικότητας. 

Η αποτελεσματική διαχείρισή του κρίνεται σημαντική προς επίτευξη των στρατηγικών εταιρικών/υπηρεσιακών στόχων και αξιοποίηση των πλεονεκτημάτων των υπαλλήλων. Η στελέχωση με το κατάλληλο ανθρώπινο δυναμικό συνιστά διαδικασία που απαιτεί συστηματική προσέγγιση-προσεκτικό σχεδιασμό διαδικασιών προγραμματισμού-επιλογής-τοποθέτησης ειδικώς όταν απασχολείται πολυάριθμο προσωπικό με υψηλό καταμερισμό εργασίας.

Διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού (ΔΑΔ) νοείται η εντός επιχείρησης/ οργανισμού ασκούμενη διοικητική λειτουργία που σχεδιάζει-εφαρμόζει το σύνολο δραστηριοτήτων που αναφέρονται σε αυτή, εστιάζοντας στη σημασία του ανθρωπίνου παράγοντος, με στόχο τη βέλτιστη αξιοποίηση των εργαζομένων, προς αποκόμιση από τους τελευταίους, του μεγίστου δυνατού οφέλους, βάσει των ικανοτήτων τους, συμπεριλαμβάνοντας διαδικασίες προσέλκυσης-επιλογής-κατάρτισης-αξιολόγησης-ανταμοιβής και παροχής ηθικού-ασφαλούς-εναρμονισμένου με τις αρχές δικαίου, περιβάλλοντος εργασίας. Εκτός από την επίτευξη των στόχων της επιχείρησης/οργανισμού, η αποτελεσματική ΔΑΔ συνδράμει τον εργαζόμενο στην ικανοποίηση των αναγκών του που αποτυπώνονται ιεραρχικά στην πυραμίδα Maslow, διαβαθμιζόμενες από τις ανάγκες για επιβίωση, ασφάλεια, κοινωνική αποδοχή, αυτοεκτίμηση έως εκείνες προς επίτευξη της αυτο-ολοκλήρωσης. 

Πριν την προσέλκυση προσωπικού, δέον είναι να προηγείται η ανάλυση θέσης εργασίας, αποσαφήνιση-καταγραφή δραστηριοτήτων-ευθυνών που προβλέπονται για ορισμένη θέση προς επιτυχή διεξαγωγή της εργασίας, ενώ η προσέλκυση ανθρώπινου δυναμικού (ΠΑΔ) είναι η διαδικασία με την οποία η επιχείρηση εξασφαλίζει,στο σωστό χρόνο με το χαμηλότερο δυνατό κόστος, τον απαραίτητο αριθμό-μείγμα ατόμων στις κατάλληλες θέσεις με ανάλυση ζήτησης-προσφοράς ανθρωπίνου δυναμικού στην αγορά εργασίας, πρόβλεψη αναγκών σε ανθρώπινο δυναμικό βάσει επιχειρηματικών σχεδίων-στόχων, κατάρτιση πλάνου εξασφάλισης του αναγκαίου ανθρωπίνου δυναμικού σε ποσοτικό-ποιοτικό επίπεδο και επιτυχή αντιμετώπιση προβλημάτων δυνάμενα να προκύψουν από έλλειψη/υπερεπάρκεια προσωπικού. Έπεται η επιλογή προσωπικού, διαδικασία πρόσληψης υποψηφίων που συγκεντρώνουν τα περισσότερα προσόντα για επιτυχή εκτέλεση συγκεκριμένης εργασίας. Η κατάρτιση-επιμόρφωση επιτυγχάνεται μέσω εκπαίδευσης, ήτοι οργανωμένης διαδικασίας μάθησης, στοχεύουσα στην τροποποίηση συμπεριφοράς/γνώσης/ικανότητας του εργαζομένου προκειμένου να πετύχει την επιθυμητή απόδοση σε μία εργασία, ενταγμένη σε ένα φάσμα δραστηριοτήτων.

Η συνεχής επιμόρφωση συνιστά υπηρεσιακή υποχρέωση και αναγκαιότητα, επιτελούμενη μέσω εκπαιδευτικών προγραμμάτων "δια βίου μάθησης", με την αρωγή των οποίων βελτιώνονται οι δεξιότητες του ανθρωπίνου δυναμικού, με στόχο την αύξηση της παραγωγικότητάς του και αποτελεσματικότητας των υπηρεσιών της επιχείρησης/οργανισμού. Η αξιολόγηση απόδοσης, ως εκτίμηση της τρέχουσας/παρελθούσης απόδοσης εργαζομένου συγκριτικά με τα πρότυπα απόδοσης που σχετίζονται με τη θέση του, βοηθά στη λήψη αποφάσεων για προαγωγές-μισθούς, κατάρτιση σχεδίου διόρθωσης αδυναμιών, σχεδιασμό καριέρας. Καίριας σημασίας παράμετροι που πρέπει να συνεκτιμηθούν είναι ο βαθμός αμεροληψίας του αξιολογητή και η έκταση επηρεασμού της αξιολόγησης απόδοσης των εργαζομένων, αιτίες επανεξέτασης (σε πλείστες περιπτώσεις) αξιολογήσεων από ανώτερο στέλεχος/πολλαπλούς αξιολογητές. Η αξιολόγηση κρίνεται σημαίνουσα, αποκαλύπτοντας τις αδυναμίες-ελλείψεις του προσωπικού, με απώτερο στόχο τη διόρθωση, με τις (ανά τακτά διαστήματα) εκθέσεις αξιολόγησης να συνιστούν πολύτιμα εργαλεία του τυποποιημένου αυτού συστήματος. Επιπλέον, η προαγωγή στελεχών σε πιο υπεύθυνες θέσεις είναι κρίσιμος λόγος εφαρμογής συστήματος προγραμματισμού διαχείρισης ανθρωπίνων πόρων και αποτελεσματικός τρόπος κάλυψης κενών θέσεων, με πρόσληψη ατόμων με περισσότερα προσόντα από τις εργασιακές απαιτήσεις, επιδεχόμενα περαιτέρω εκπαίδευση για πιο υπεύθυνες θέσεις.

Πρόσθετα, τα δικαιώματα που απολαμβάνουν οι εργαζόμενοι είναι λήψη άδειας απουσίας, αναρρωτικής αδείας, συμμετοχή σε ασφαλιστικά προγράμματα εργοδοτών, δικαιώματα αφορώντα σε πειθαρχικές κυρώσεις, συνταξιοδοτικά, συγκεκριμένων παροχών, συστατικές επιστολές, προστασία υπόληψης και από εκφοβισμό-σωματική/ψυχολογική βία, άσκησης πολιτικής δραστηριότητας-συμμετοχής σε συνδικαλιστικές ομάδες, καταγγελίας δυσλειτουργιών στον εργοδότη,αποζημίωσης.

Αναφορικά με την ηθική αντιμετώπιση των εργαζομένων, αυτή αναφέρεται σε αρχές διέπουσες τη συμπεριφορά ατόμου/ομάδας, όπως ορίζεται από τη νομοθεσία και τα κοινώς αποδεκτά πρότυπα, παράλληλα όμως και οι δεοντολογικές κρίσεις/ασκούμενες πειθαρχικές ενέργειες υπόκεινται όχι μόνο στους εκάστοτε ισχύοντες νόμους αλλά και στην αρχή της αναλογικότητας. Σκοπός της πειθαρχίας είναι η προαγωγή εύλογων εργασιακών συμπεριφορών,συνάδουσες με τους εταιρικούς/υπηρεσιακούς κανονισμούς. Οι πειθαρχικές κυρώσεις επιβάλλονται όταν ο εργαζόμενος παραβιάζει αυτούς τους κανόνες. Ειδικά για δημόσιους οργανισμούς, η παράβαση καθήκοντος σύμφωνα με τον Ποινικό Κώδικα/έτερους ποινικούς νόμους αφορά σε αποκλίσεις από τη νόμιμη συμπεριφορά, ήτοι παράβαση υποχρέωσης εχεμύθειας, άσκηση έργου με αμοιβή δίχως υπηρεσιακή άδεια, εργασιακή αμέλεια, ανάρμοστη συμπεριφορά σε πολίτες, απροθυμία εξυπηρέτησής τους, χρησιμοποίηση τρίτων προσώπων προς απόκτηση υπηρεσιακής εύνοιας, φθορές, εγκατάλειψη/παράνομη χρήση υπηρεσιακών πόρων, ολιγωρία δίωξης παραπτώματος, παράβαση αρχής αμεροληψίας, αποχή από εκτέλεση καθηκόντων, χρήση δημοσιοϋπαλληλικής ιδιότητος/πληροφοριών υπηρεσίας προς εξυπηρέτηση ιδιωτικών συμφερόντων, αποδοχή υλικής ευνοίας/ανταλλάγματος για χειρισμό υπόθεσης, δημόσια άσκηση κριτικής της προϊσταμένης αρχής, χρήση ανακριβών στοιχείων/απρεπών εκφράσεων, άρνηση/παρέλκυση εκτέλεσης εξουσίας, αμέλεια/ατελή εκπλήρωση καθήκοντος, αδικαιολόγητη/μη έγκαιρη σύνταξη έκθεσης αξιολόγησης, μη έγκαιρη απάντηση σε αναφορές πολιτών, η δε κύρωση που ποικίλει ως προς το μέγεθος αναλόγως της βαρύτητας του παραπτώματος, διαβαθμίζεται από έγγραφη επίπληξη, στέρηση δικαιώματος προαγωγής,υποβιβασμό έως παύση (προσωρινή/οριστική) άσκησης καθηκόντων και αφαίρεση (προσωρινή/μόνιμη) αδείας ασκήσεως επαγγέλματος.

Μία δίκαιη πειθαρχική διαδικασία εδράζεται σε τρεις πυλώνες (ύπαρξη κανονισμών, διαβάθμιση κυρώσεων-κλιμακωτό σύστημα, προφορικές/γραπτές προειδοποιήσεις έως διαθεσιμότητα-απόλυση και πρόβλεψη λειτουργίας δευτεροβάθμιου μηχανισμού διαχείρισης ενστάσεων), διασφαλίζοντες ότι οι προϊστάμενοι ασκούν με πνεύμα δικαιοσύνης-ισονομίας τα πειθαρχικά δικαιώματά τους, ενώ οι ορισθείσες από τον δημοσιοϋπαλληλικό κώδικα διαδικασίες κατά την τέλεση πειθαρχικών παραπτωμάτων περιλαμβάνουν, μεταξύ άλλων, τις σχετικές με εφαρμογή κανόνων ποινικού δικαίου και σχέση πειθαρχικού παραπτώματος-ποινής, άσκηση δίωξης/παραγραφή πειθαρχικών παραπτωμάτων, λήξη πειθαρχικής ευθύνης, αυτοτέλεια κολασίμου πειθαρχικού παραπτώματος, αρμοδιότητες πειθαρχικών οργάνων, παραπομπή στο πειθαρχικό συμβούλιο, διαδικασία παραπομπής, προκαταρκτική-ένορκη διοικητική εξέταση, ανακριτικές πράξεις, διενέργεια αυτοψίας, κλήση σε απολογία-εξέταση διωκομένου-μαρτύρων-πραγματογνωμόνων, απολογία, παράσταση διωκομένου, κοινοποιήσεις στον διωκόμενο, εκτίμηση αποδείξεων, ένσταση-προσφυγή-επανάληψη πειθαρχικής διαδικασίας, εκτέλεση απόφασης, διαγραφή πειθαρχικών ποινών, δαπάνες πειθαρχικής διαδικασίας, δυνατότητα άσκησης ενστάσεων εκ μέρους των εργαζομένων.

Τέλος,επισημαίνεται η ισχυρή παρουσία συνδικαλιστικών οργάνων εντός των δημόσιων φορέων, επωμιζόμενα την ευθύνη προάσπισης των νομίμων συμφερόντων των εργαζομένων.

Δοθέντων των ανωτέρω, η αποτελεσματική επένδυση στον ανθρώπινο παράγοντα και η συνετή αξιοποίησή του συνιστά ακρογωνιαίο λίθο της επιτυχούς και εύρυθμης λειτουργίας μιας επιχείρησης/ενός οργανισμού, διασφαλίζοντας άντληση μακροπρόσθεσμου οφέλους και κερδοφορίας.

*Ο Ισίδωρος Μέντης είναι Φαρμακοποιός ΕΟΠΥΥ (ΕΚΠΑ), Κάτοχος Μεταπτυχιακού Τίτλου Σπουδών στα Οικονομικά της Υγείας (ΕΚΠΑ) και Υποψήφιος Διδάκτωρ της Ιατρικής Σχολής Αθηνών