Satisfactory underperformance

Του Γιώργου Ι. Κωστούλα

Η αξιολόγηση, μία τις θεμελιωδέστερες λειτουργίες του Μάνατζμεντ. Απ’ αυτές που πρωτίστως υπάρχουν επ’ ωφελεία των εργαζομένων. Και που οι τελευταίοι θα έπρεπε να αποζητούν, να απολαμβάνουν και να εύχονται να γίνεται όλο και πιο συχνά. Μια έξοχη ευκαιρία για σχολιασμό, κριτική και κυρίως ενθάρρυνση για διόρθωση και βελτίωση. 

Κι όμως, σε κάθε ευκαιρία που το θέμα επανέρχεται για δημόσια διαβούλευση, όπως τρεχόντως από το Υπουργείο Παιδείας, τα φοβικά σύνδρομα από την πλευρά των εκπροσώπων των εργαζομένων είναι πάντοτε παρόντα και τόσο ισχυρά.

Προφανώς, πρόκειται για κάτι βαθύτερο από την τυπική, κλασική αντίσταση κατά της αλλαγής. Βεβαίως, αφού, στο πλαίσιο ενός δικαιολογητικού μηχανισμού, μεγάλες μάζες εργαζομένων στο Δημόσιο, μεταξύ μιας επαγγελματικής προώθησης και των ευθυνών που αυτή συνεπάγεται, αφενός,  και μιας ήρεμης επαγγελματικής καθημερινότητας, αφετέρου, βολικότατα συντάσσονται με το εξυπηρετικό τρέχον υπόδειγμα εργασίας και απόδοσης, το οποίο ανέχεται, αν δεν υποθάλπει κιόλας, το "δημοκρατικό” έλλειμμα επαγγελματικής επάρκειας και απόδοσης. Κλασική περίπτωση, όπου η ανεπάρκεια οδηγεί στην παρηγοριά, στη θαλπωρή καλύτερα, της επετηρίδας. Εκεί όπου εντοπίζεται ένας αποκρουστικός μέσος όρος: αυτός του "χαμηλότερου κοινού παρανομαστή”.

Αυτό εξελικτικά και μέσα από μια διαδικασία ατομικής αλλοτρίωσης, έχει οδηγήσει τον εργαζόμενο στη Δημόσια Διοίκηση, ακόμα και στο να μη θέλει να κρίνεται δίκαια, δηλαδή αξιοκρατικά. 

Από την πλευρά της Ιεραρχίας, τώρα. Προφανώς η επιείκεια βολεύει. Υπάρχει εξήγηση γι’ αυτό: "Είναι πιο εύκολο να δίνεις ευχαρίστηση σε πολλούς, παρά μονάχα σε έναν”. Μια μορφή κακώς νοουμένης γενναιοδωρίας επικρατεί στις ιεραρχίες, η οποία αλλοιώνει τα κριτήρια της αξιοκρατικής κρίσης, από συνήθως άπειρους αξιολογητές. Οι οποίοι, σπάνια είναι αρκετά επαρκείς ή αντικειμενικοί. Συνήθως έχουν κάποιο λόγο να μην είναι ούτε δίκαιοι...

Ως εξέχον αντικείμενο της  αξιολόγησης, ας σταθούμε για λίγο στην Προαγωγή: Αυτή,  το πιο ορατό, κατανοητό και αποδεκτό μέτρο του επιπέδου αξιών που επικρατούν σε έναν οργανισμό και οι οποίες επιβραβεύονται στο πρόσωπο του προαγομένου. Γι’ αυτό, οι προαγωγές πρέπει να αποφασίζονται με μεγάλη προσοχή και περίσκεψη.

Όταν ένας συνεργάτης δεν τα πάει και τόσο καλά, δεν το ξέρει μόνο εκείνος και ο προϊστάμενός τους. Το ξέρουν και οι υφιστάμενοί του και οι οριζόντιοι συνάδελφοί του και οι άλλοι προϊστάμενοι, κ.ο.κ. Κάθε χαριστική ευνοϊκή κρίση  γι’ αυτόν είναι ένα ευρύτατο μήνυμα συγκαταβατικότητας και ανοχής. 

Αποτέλεσμα μιας τέτοιας επιείκειας είναι οι άλλοι μέτριοι της ομάδας  ή του ευρύτερου περιβάλλοντος να ανακουφισθούν, ενώ οι αξιολογότεροι απ’ αυτούς να πάψουν να προσπαθούν, ή, όπου αυτό είναι δυνατόν, να αναζητήσουν την τύχη τους κάπου αλλού. Για να επαληθευθεί έτσι ο νόμος του Gresam: "Το κακό νόμισμα διώχνει το καλό...”

Γενικώς, για την αξιολόγηση ισχύει ο γνωστός κανόνας: "τόσο καλή ή κακή, όσο καλός ή κακός ο αξιολογητής”. Αν ο προϊστάμενος-αξιολογητής είναι ο ίδιος σε επίπεδο επάρκειας, τότε αξιολογεί τους συνεργάτες του με βάση το αποτέλεσμα της δουλειάς τους, δηλαδή, ουσιαστικά. Αντίθετα, αν αυτός είναι ανεπαρκής τότε τους αξιολογεί με κριτήριο τις γενικές αξίες, αρχές και αυτονόητες συνήθειες ή πρακτικές, που πρέπει, έτσι κι αλλιώς, να υπάρχουν σε όλα τα εργασιακά περιβάλλοντα - κάτι σαν τις βασικές συνθήκες υγιεινής -, όπως ευγένεια, προθυμία, εμφάνιση, καθαριότητα, ακρίβεια προσέλευσης στη δουλειά κ.λπ. 

Τι καλό μπορεί να περιμένει κανείς από ένα τέτοιο περιβάλλον; Εγκατεστημένες ρουτίνες προστατεύουν, αν δεν υποθάλπουν κιόλας, καταστάσεις από τις οποίες όλοι επωφελούνται. Τα "Μη θίγετε τα κακώς κείμενα”, "μην πάτε γυρεύοντας, αν θέλετε να μην έχετε εκπλήξεις”, "αν δεν σπάσει κάτι δεν το επισκευάζουμε”,  είναι επικρατούντα χαρακτηριστικά, που όλοι τηρούν και σέβονται. Οι αποφάσεις παίρνονται μόνο για άμυνα και συντήρηση.  Όλοι έχουν εύκολη την απάντηση: "αυτό δε γίνεται”, "εγώ υπάλληλος είμαι”, πρόθυμοι στις "αλλαγές επί χάρτου”, ειδικοί στην τέχνη του "μπουρδουκλώματος”, του "κουκουλώματος”, δάσκαλοι στο πως θα αποφευχθούν οι σκοτούρες. Όλα μοιάζουν με ένα πάρτι, όπου όλοι πρέπει να είναι ευχαριστημένοι...:"τον άπαντα βίον εορτήν μίαν άγουσιν”. 

Όταν άλλοι, εννοώ τον ιδιωτικό τομέα, αξιολογούνται και κρίνονται στα όρια της απόλυσης, μια τέτοια θεσμοθετημένη "satisfactory underperformance”, (έτσι έχει ευρηματικότατα ονομάσει την κατάσταση που περιγράφουμε ο Ινδός διανοητής Hoshal Sumantra), δεν απέχει και πολύ από το να χαρακτηριστεί ως μια κατάφωρα ανήθικη συνέργεια βιοπορισμού. 

Πότε επιτέλους θα καταλάβουμε αυτό που έχει ειπωθεί τόσες φορές; Ότι δηλαδή: "Όταν είμαστε καλοί με όλους, αδικούμε αυτούς που αξίζουν πραγματικά” Ή, ότι: "Δεν υπάρχει τίποτα πιο άνισο από την ίση μεταχείριση ανίσων”. 

Κι ακόμα, ότι η αναξιοκρατική διοίκηση του Δημοσίου τομέα και η υπανάπτυξη συνιστούν φαύλο κύκλο; Ότι η μία αναπαράγει την άλλη; Ας κοιτάξουμε γύρω μας τον οικονομικό χάρτη. Η επισήμανση, αγγλοσαξονική βεβαίως, μας φωτογραφίζει επακριβώς: "What is called underdeveloped countries are actually undermanaged”.  

* Ο κ. Κωστούλας είναι τέως γενικός διευθυντής εταιρειών του ευρύτερου  χρηματοπιστωτικού τομέα
 

gcostoulas@gmail.com