Συνεχης ενημερωση

    Παρασκευή, 16-Νοε-2018 10:15

    Πώς το δημογραφικό πρόβλημα επηρεάζει την απασχόληση

    • Εκτύπωση
    • Αποθήκευση
    • Αποστολή με email
    • Προσθήκη στη λίστα ανάγνωσης
    • Μεγαλύτερο μέγεθος κειμένου
    • Μικρότερο μέγεθος κειμένου

    Αντιμέτωπες με την πραγματικότητα της δημογραφικής γήρανσης και της αύξησης του μέσου όρου ηλικίας του εργασιακά ενεργού πληθυσμού βρίσκονται οι επιχειρήσεις, σε παγκόσμιο επίπεδο. Πρόκειται για ένα φαινόμενο που απαιτεί τον σχεδιασμό και την εφαρμογή πολιτικών, από πλευράς των επιχειρήσεων, ώστε το ανθρώπινο δυναμικό τους να παραμένει παραγωγικό καθώς μεγαλώνει. 

    Είναι χαρακτηριστικό ότι το 2015, σύμφωνα με την αναθεώρηση των Προοπτικών του Παγκόσμιου Πληθυσμού που πραγματοποιήθηκε τη συγκεκριμένη χρονιά, περίπου το 12% του παγκόσμιου πληθυσμού, δηλαδή περισσότεροι από 900 εκατ. άνθρωποι, ήταν ηλικίας 60 ετών και άνω. Βάσει των προβλέψεων, ο αριθμός αυτός προβλέπεται να φθάσει τα 1,4 δισεκατομμύρια, ή το 16,5% του πληθυσμού, μέχρι το 2030, με το συγκεκριμένο τμήμα του πληθυσμού να αναπτύσσεται με γεωμετρική πρόοδο.

    Ως εκ τούτου, γίνεται φανερό ότι η γήρανση του πληθυσμού σε συνδυασμό με την έλλειψη των κατάλληλων δεξιοτήτων δημιουργεί σημαντικές επιπτώσεις στην παραγωγικότητα και κατ’ επέκταση στους ρυθμούς ανάπτυξης της οικονομίας μίας χώρας. 

    Η μελέτη

    Στο πλαίσιο αυτό, ο Όμιλος Adecco, σε συνέχεια προηγούμενης μελέτης για τις επιπτώσεις της τέταρτης βιομηχανικής επανάστασης στην αγορά εργασίας στην Κεντρική και Ανατολική Ευρώπη, επανέρχεται με μία νέα μελέτη που πραγματεύεται τη γήρανση του πληθυσμού και τον αντίκτυπο αυτής σε τρεις βασικούς τομείς: την οικονομία, την απασχόληση των νέων και την ενσωμάτωση του αυτοματισμού στο εργασιακό περιβάλλον.

    Πλέον, η αποτελεσματική αξιοποίηση της δυναμικής του προσωπικού αποτελεί ύψιστη προτεραιότητα στη στρατηγική "Ευρώπη 2020". Στο επίκεντρο  λοιπόν, της συζήτησης σχετικά με τις προτεινόμενες λύσεις βρίσκονται η βελτίωση της διαδικασίας εξόδου του εργατικού δυναμικού με παράταση της επαγγελματικής ζωής, η παροχή ευέλικτων λύσεων και η υποστήριξη της δια βίου μάθησης.

    Προς την κατεύθυνση αυτή, ο όμιλος Adecco, που διαθέτει εξειδίκευση σε θέματα εργασίας και με την ακαδημαϊκή υποστήριξη διακεκριμένων καθηγητών αλλά και τη συμβολή σημαντικών συνεργατών του, επιδιώκει η μελέτη για τη δημογραφική γήρανση να αποτελέσει το εφαλτήριο σοβαρών συζητήσεων πάνω στο θέμα της δημογραφικής γήρανσης και πώς αυτή μπορεί να αντιμετωπιστεί. 

    Οι ρίζες της πληθυσμιακής γήρανσης 

    Τι προκαλεί όμως, την πληθυσμιακή γήρανση; Όσο κι αν φαίνεται παράδοξο, ο ισχυρότερος παράγοντας, σύμφωνα με την μελέτη, δεν είναι η βελτίωση του προσδόκιμου ζωής, αλλά η μετανάστευση. Η μετανάστευση κορυφώνεται στις ηλικίες 30-55, ηλικίες που αντιστοιχούν στο μέρος του πληθυσμού με την μέγιστη αναπαραγωγική ικανότητα. Ως αποτέλεσμα, η γονιμότητα, σε συνδυασμό με τη μείωση των γεννήσεων, μειώνεται και κατ’ εξακολούθηση αυξάνεται η ηλικία του σημερινού πληθυσμού.

    Με βάση τα δεδομένα αυτά, τίθεται υπό εξέταση η μετάβαση από την παραδοσιακή αντίληψη των φάσεων ζωής σε μία πιο προοδευτική αντίληψη, όπου οι ηλικιακοί φραγμοί και διαχωρισμοί καταρρίπτονται, στοχεύοντας στην ένταξη και ενσωμάτωση στον επαγγελματικό κόσμο εργαζομένων ενός διευρυμένου ηλικιακού φάσματος.

    Άλλωστε, η απασχολησιμότητα είναι ένας συνδυασμός ικανότητας για εργασία και πολιτικών (πολιτική απασχόλησης και απομάκρυνσης από την αγορά εργασίας, μέτρα εκπαίδευσης και κοινωνικής προστασίας) που επηρεάζουν την απασχόληση, την οικονομική ευημερία και την ποιότητα ζωής. 

    Ταυτόχρονα, η ικανότητα για εργασία είναι ένας συνδυασμός παραγόντων που ξεκινά από την υγεία, εξαρτάται από ικανότητες και αξίες και επηρεάζεται από το εργασιακό περιβάλλον. Όλες αυτές οι πτυχές τίθενται στο πλαίσιο των στενών δικτύων της οικογένειας, των συγγενών και των φίλων, καθώς και της κοινωνίας στο σύνολό της.

    Η αξιοποίηση των μεγαλύτερης ηλικίας εργαζομένων

    Παραδοσιακά, οι μεγαλύτερης ηλικίας εργαζόμενοι που χάνουν τη δουλειά τους εξαιτίας ιδιωτικοποιήσεων και άλλων μορφών αναδιάρθρωσης συχνά αποχωρούν από το εργατικό δυναμικό λόγω έλλειψης προοπτικών επανένταξης στην εργασία. Σε πολλές περιπτώσεις, αυτή η απομάκρυνση ενθαρρύνεται μέσω διευρυμένων παροχών και συστημάτων πρόωρης συνταξιοδότησης. 

    Τι πρέπει να αλλάξει; Σύμφωνα με την μελέτη, οι κυβερνήσεις θα πρέπει να καταργήσουν τέτοια κίνητρα για πρόωρη έξοδο και να χρησιμοποιήσουν εισοδηματικά κίνητρα, καθώς και αποτελεσματικά προγράμματα απασχόλησης για να ενθαρρύνουν αυτούς τους εργαζομένους να αναζητήσουν επανένταξη στην εργασία. Αν και η αύξηση της συμμετοχής των μεγαλύτερης ηλικίας εργαζομένων αποτελεί προφανή απάντηση στη γήρανση της περιοχής, οι προβλέψεις που πραγματοποιήθηκαν δείχνουν ότι σε πολλές χώρες μπορεί να επιτευχθεί και μεγαλύτερη κερδοφορία από την προσφορά αυτού του εργατικού δυναμικού.

    Σύμφωνα με την Παγκόσμια Τράπεζα, τον ΟΟΣΑ και άλλους οργανισμούς, οι ευέλικτοι κανόνες προστασίας της απασχόλησης (π.χ. μείωση κόστους πρόσληψης ή απόλυσης κτλ.) συνδέονται με αυξημένη προσέλκυση εργαζομένων στην αγορά εργασίας, έχοντας θετική επίδραση στη συμμετοχή συγκεκριμένων ομάδων (γυναίκες, άτομα προχωρημένης ή μικρής ηλικίας), που παραδοσιακά αντιμετώπιζαν εμπόδια στη πρόσβαση στην αγορά εργασίας. Υπό το πρίσμα αυτό, βασικό στοιχείο αποτελεί η δημιουργία ενός πλαισίου κατάρτισης, το οποίο θα υποστηρίζει ενεργά τη δια βίου μάθηση. 

    Ακόμη, η στρατηγική προσαρμογής των οργανισμών στην εποχή της δημογραφικής γήρανσης, θα πρέπει να αποσκοπεί στη διευκόλυνση ενός μεγαλύτερης ηλικίας εργατικού δυναμικού. Ταυτόχρονα, ο σχεδιασμός συστημάτων εργασίας θα πρέπει να λαμβάνει υπόψη του ένα ιδιαίτερα διαφοροποιημένο εργατικό δυναμικό, που θα περιλαμβάνει και μεγαλύτερης ηλικίας εργαζομένους.

    Και βέβαια οι οργανισμοί θα πρέπει να επιδιώκουν την εφεύρεση νέων τρόπων παράτασης της ενεργού παρουσίας των ανθρώπων στο εργατικό δυναμικό, υιοθετώντας καινοτόμους τρόπους σκέψης γύρω από τη διαχείριση ανθρωπίνων πόρων, την οργάνωση και την τεχνολογία. Στο πλαίσιο αυτής της προσπάθειας πρέπει να ενισχυθεί η οικοδόμηση κοινωνικών δικτύων υποστήριξης όλων των γενεών, ώστε να μπορούν να λειτουργήσουν εποικοδομητικά, συμβάλλοντας τόσο κοινωνικά όσο και οικονομικά.

    faseis zois_Adecco

    "Η μετάβαση από τη μεταποιητική βιομηχανία προς υπηρεσίες και γνωσιοκεντρικούς βιομηχανικούς κλάδους, καθώς και η αυξημένη ψηφιοποίηση και αυτοματοποίηση των καθηκόντων, μείωσαν την ανάγκη για βαριά σωματική εργασία, στην οποία δεν μπορούν να ανταποκριθούν οι μεγαλύτερης ηλικίας εργαζόμενοι" αναφέρει ο Κωνσταντίνος Μυλωνάς, Διευθύνων Σύμβουλος του Ομίλου Adecco στην Ελλάδα. 

    "Από την άλλη πλευρά, η σημασία ικανοτήτων όπως οι καλές διαπροσωπικές δεξιότητες, η εξυπηρέτηση των πελατών και η εμπειρία, που συχνά συνδέονται με τους μεγαλύτερους εργαζομένους, αναγνωρίζεται όλο και περισσότερο. Οι μεγαλύτερης ηλικίας εργαζόμενοι έχουν πολλά να προσφέρουν στην αγορά εργασίας. Η κύρια προτεραιότητα και το πιο σημαντικό θέμα που πρέπει να αντιμετωπίσουν οι επιχειρήσεις όλων των τομέων είναι η ποικιλομορφία των γενεών στον χώρο εργασίας. Τέσσερις πολύ διαφορετικές γενιές πρέπει να συνεργαστούν και να παραμείνουν παραγωγικές δίνοντας το καλύτερο δυνατό για την επίτευξη ενός κοινού στόχου. Ένας 65χρονος εργαζόμενος πρέπει να εργάζεται αποτελεσματικά με έναν 20χρονο και οι δύο αυτοί πρέπει να είναι σε θέση να κατανοούν ο ένας τον άλλον, να αναγνωρίζουν τα δικά τους πλεονεκτήματα και τους περιορισμούς, αλλά και των άλλων, και να εργάζονται για έναν κοινό στόχο. Αυτό μπορεί να είναι δύσκολο αλλά και συναρπαστικό” τονίζει.

    Από την πλευρά της η κ. Ελεάννα Γαλανάκη, Επίκουρη Καθηγήτρια στο Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών, σημειώνει ότι υπάρχουν δύο κύριες ροές έρευνας στο πλαίσιο των δημογραφικών προκλήσεων όσον αφορά στην διοίκηση των οργανισμών. Η πρώτη ασχολείται με τη διερεύνηση των γενεών και τη δυναμική που συνεπάγεται η συνεργασία στη δουλειά εκπροσώπων από τρεις, μπορεί και τέσσερις διαφορετικές γενιές (μεταπολεμική γενιά, γενιά X, γενιά Y, γενιά Z). Η δεύτερη έχει να κάνει με τον τρόπο με τον οποίο η διαχείριση των ανθρώπινων πόρων πρέπει να ανταποκρίνεται στις ανάγκες ενός εργατικού δυναμικού που "γκριζάρει", καθώς σε ορισμένες χώρες (όπως στην Ελλάδα) το ποσοστό των εργαζομένων άνω των 50 και 55 αυξάνεται συνεχώς. 

    "Τα συστήματα εργασίας υψηλής απόδοσης είναι αποτελεσματικά για τη βελτίωση των επιδόσεων των εργαζομένων όλων των ηλικιών, ενώ επίσης έχει φανεί ότι η εργασία από το σπίτι είναι πολύτιμη για τους μεγαλύτερης ηλικίας εργαζόμενους και ότι αποδίδει υψηλότερα ποσοστά καινοτομίας. Ο ακαδημαϊκός διάλογος για τα δημογραφικά στοιχεία στο εγγύς μέλλον φαίνεται πολύ ελπιδοφόρος και το θέμα δεν θα είναι μόνο ενδιαφέρον αλλά και με πολύ χρήσιμες προεκτάσεις για εφαρμογή" σχολιάζει.

    "Βετεράνοι" vs εργαζόμενοι μικρότερης ηλικίας

    Κατά πόσο όμως, επηρεάζει η απασχόληση ατόμων ηλικίας 55-64 ετών, που, κατά κάποιο τρόπο, θα μπορούσαν να χαρακτηριστούν ως βετεράνοι, την απασχολησιμότητα των μικρότερης ηλικίας εργαζομένων; Τα στοιχεία καταδεικνύουν ότι σε χώρες που είναι αυξημένα τα ποσοστά επαγγελματικής σταδιοδρομίας μεταξύ των ατόμων ηλικίας 55-64 ετών, η ανεργία των νέων τείνει να αυξάνεται λιγότερο από ό,τι σε άλλες χώρες. 

    Αντίθετα, σε χώρες όπως η Ελλάδα, τα χαμηλά ποσοστά δραστηριότητας για μεγαλύτερης ηλικίας άτομα συνδυάζονται με υψηλή νεανική ανεργία. Και σε άλλες χώρες, όπως η Γερμανία, τα σχετικά υψηλά ποσοστά δραστηριότητας για μεγαλύτερης ηλικίας άτομα συνδυάζονται με χαμηλή ανεργία των νέων. 

    Όπως ακόμη αναφέρει η μελέτη της Adecco, παλαιότερα, η τακτική της πρόωρης συνταξιοδότησης ως μέσο δημιουργίας θέσεων εργασίας για νεοεισερχόμενους ήταν μια συχνά χρησιμοποιούμενη πολιτική σε πολλά κράτη μέλη της Ε.Ε. για να διατηρηθεί η ανεργία χαμηλή. Αν και παρατηρείται και στις μέρες μας η τακτική αυτή, τα πράγματα πλέον δεν είναι τόσο απλά, καθώς η δυνατότητα υποκατάστασης των ηλικιωμένων εργαζομένων από νέους δεν ανταποκρίνεται ακριβώς στην πραγματικότητα. Η απόκλιση από αυτό το θεωρητικό μοντέλο οφείλεται σε μια σειρά παραγόντων. Ενδεικτικά:

    1. Νέες θέσεις εργασίας που δεν υπήρχαν πριν δημιουργούνται ως συνέπεια της καινοτομίας, γεγονός που μεταφράζεται ως απαξίωση δεξιοτήτων για εργαζομένους μεγαλύτερης ηλικίας, αποκλείοντας τη δυνατότητα υποκατάστασης.

    2. Αντιστοίχως, οι μεγαλύτερης ηλικίας εργαζόμενοι έχουν ένα σημαντικό πλεονέκτημα τόσο από διοικητική άποψη όσο και από άποψη αφοσίωσης, ειδικά σε κλάδους όπου η εμπειρία αποτελεί ζητούμενο.

    3. Η ευέλικτη εργασία δημιουργεί νέες ευκαιρίες και για τις δύο αυτές ηλικιακές ομάδες, αλλά σε πολύ διαφορετικούς τομείς που απαιτούν εντελώς διαφορετικές ομάδες δεξιοτήτων από τις δύο ηλικιακές ομάδες, πάλι δυσχεραίνοντας την λογική της υποκατάστασης.

    Με άλλα λόγια, ο εργασιακός βίος πρέπει να καταστεί περισσότερο ευέλικτος και η αντίληψη της έννοιας της εργασίας θα πρέπει να αλλάξει.

    Άλλωστε, η αύξηση απασχολησιμότητας σε μια συγκεκριμένη δημογραφική ομάδα δεν σημαίνει ότι οι θέσεις εργασίας για τους νέους θα μειωθούν. Κι αυτό επειδή οι ανάγκες αλλάζουν, οι θέσεις εργασίας και οι κοινωνίες εξελίσσονται. 

    Ενδεικτικά, όπως αναφέρει η μελέτη, η ψηφιοποίηση και το διαδίκτυο των πραγμάτων αλληλεπικαλύπτονται με την ιατρική. Νέες θέσεις εργασίας, όπως ο τεχνικός βιοπληροφορικής και ο τεχνολόγος πυρηνικής ιατρικής, θα αναπτυχθούν ταχέως στο σταυροδρόμι της υγειονομικής περίθαλψης και της τεχνολογίας. Τα επαγγέλματα που χρειάζονται αλληλοδιείσδυση και ένα συνδυασμό ιατρικών, ψηφιακών και στατιστικών δεξιοτήτων - όπως οι επιστήμονες δεδομένων και οι τεχνικοί βιοπληροφορικής - θα είναι επίσης σε μεγαλύτερη ζήτηση.

    Χάρη στην ταχεία πρόοδο στη γενετική και τη γονιδιωματική, η άνοδος της συνδετικότητας στην υγειονομική περίθαλψη, μαζί με την όλο και πιο εξατομικευμένη ιατρική, προκαλούν επανάσταση στις συμβατικές θεραπείες. Οι αριθμοί φανερώνουν τη νέα πραγματικότητα. Το 2014, η ψηφιακή αγορά υγείας αποτιμάτο σε 2,7 δισεκατομμύρια ευρώ. Αν και ο παγκόσμιος αριθμός των "συνδεδεμένων" αντικειμένων εκτιμάται σήμερα ότι είναι περίπου 15 δισεκατομμύρια, προβλέπεται να εκτοξευθεί σε ύψη μεταξύ 50 και 80 δισεκατομμυρίων μέχρι το 2020. Υπάρχουν ήδη περισσότερες από 100.000 εφαρμογές που βασίζονται στην υγεία.

    Ως εκ τούτου, απαιτούνται πρωτοβουλίες τόσο, σε επίπεδο Ε.Ε. όσο και από την πλευρά του ιδιωτικού τομέα.  Στο πλαίσιο αυτό, ο κ. Μυλωνάς αναφέρει ότι οι εταιρείες θα πρέπει να προσφέρουν συνεχή μάθηση, επανεκπαίδευση, αναβάθμιση των δεξιοτήτων και ευκαιρίες επαγγελματικής εξέλιξης, ώστε οι εργαζόμενοι όλων των ηλικιών να έχουν σύγχρονες δεξιότητες. 

    "Αντίστοιχα και τα υψηλόβαθμα στελέχη θα πρέπει να αναπτυχθούν, ώστε να μπορούν να διευθύνουν ομάδες αποτελούμενες από μέλη όλων των ηλικιών. Εννοείται ότι οι ευέλικτες πολιτικές εργασίας θα παίξουν σημαντικό ρόλο σε αυτό το νέο περιβάλλον. Επιπλέον, πέραν των εταιρειών και οι κυβερνήσεις θα πρέπει να αναλάβουν δράση υιοθετώντας πολιτικές επανεκπαίδευσης και ανάπτυξης για όλες τις ηλικιακές ομάδες, ενώ παράλληλα θα πρέπει να επανεξετάσουν τις μορφές επαγγελματικής μετάβασης των εργαζομένων, καθώς και τη συνεργασία μεταξύ του δημόσιου και του ιδιωτικού τομέα. Επίσης, εφόσον η ευελιξία παραμένει βασική προτεραιότητα, οι κυβερνήσεις θα πρέπει να διασφαλίσουν ότι αυτή η ανάγκη για ευελιξία καλύπτεται χωρίς να υπάρχει συμβιβασμός εις βάρος της ασφάλειας" τονίζει.

    Αυτοματισμός

    Την ίδια στιγμή, ο παράγοντας "αυτοματισμός" αποτελεί έναν από του βασικούς κινδύνους για το μέλλον του γηράσκοντος εργατικού δυναμικού. Σύμφωνα με την μελέτη της Adecco, στις 15 μεγάλες οικονομίες, ο μέσος κίνδυνος αυτοματισμού για τους μεγαλύτερης ηλικίας εργαζόμενους βρίσκεται γενικά σε μεσαία έως υψηλά επίπεδα κινδύνου. Αυτό δείχνει ότι οι μεγαλύτερης ηλικίας εργαζόμενοι σε αυτά τα έθνη εργάζονται σε θέσεις όπου το 30% ή περισσότερο όλων των καθηκόντων είναι αυτοματοποιημένο κατά μέσο όρο. Στην πραγματικότητα, τα περισσότερα από τα αναφερθέντα κράτη μας έχουν πληθυσμούς μεγαλύτερης ηλικίας εργαζομένων που εργάζονται σε θέσεις όπου το 50% ή περισσότερο από τα καθήκοντά τους μπορεί να είναι αυτοματοποιημένο, υποδεικνύοντας το πόσο επηρεάζονται οι μεγαλύτερης ηλικίας εργαζόμενοι από τον αυτοματισμό.

    Αναγνωρίζοντας πάντα το ανταγωνιστικό πλεονέκτημα που προσφέρει η ψηφιοποίηση στις επιχειρήσεις ο Καθ. Cristian Marinaş, από το Πανεπιστήμιο Οικονομικών Σπουδών του Βουκουρεστίου στη Ρουμανία, επισημαίνει παράλληλα ότι αυτή η εξέλιξη τελικά θα οδηγήσει σε αυξημένη ζήτηση σε ανθρώπινο δυναμικό ικανό να εξάγει αξία από την ψηφιακή υποδομή και τις νέες τεχνολογίες. Σε παρόμοια συμπεράσματα καταλήγει και η πρόσφατη κοινή δημοσίευση των Mercer και Oliver Wyman, Delivering the Workforce for the Future (Διαμορφώνοντας το εργατικό δυναμικό για το μέλλον) επισημαίνοντας ότι αυτό που παλιότερα εθεωρείτο "ανώτερης ποιότητας" θα θεωρείται πλέον "πρότυπο", γεγονός που θα ωθήσει τους εργαζόμενους από τη χαμηλότερης αξίας εργασία σε υπηρεσίες προστιθέμενης αξίας. 

    Συνεπώς, οι επιχειρήσεις μπορούν να επωφεληθούν επενδύοντας στην αύξηση της παραγωγικότητας των μεγαλύτερης ηλικίας εργαζομένων με τη βοήθεια του αυτοματισμού. Η επένδυση των εταιρειών σε μεγαλύτερης ηλικίας εργαζόμενους μέσω προγραμμάτων σταθερής επανεκπαίδευσης θα τους βοηθήσει να αναπτυχθούν και να ανακατανεμηθούν στον χώρο εργασίας, προσφέροντας και στις ίδιες τις επιχειρήσεις μια νέα πηγή ζωτικότητας σε έναν κόσμο όπου το νεαρό εργατικό δυναμικό συρρικνώνεται, καθώς και την ευκαιρία να αναβαθμίσουν το μείγμα των υπηρεσιών που προσφέρουν.

    Τι αναφέρουν στελέχη της αγοράς

    Η κ. Ελένη Γιαννέλη, People Operations Lead Greece της Hewlett Packard Enterprise σημειώνει ότι η διαφορετικότητα αποτελεί τον κινητήριο μοχλό της καινοτομίας. 

    "Ένα περιβάλλον όπου όλοι αισθάνονται ότι ανήκουν είναι αυτό για το οποίο αγωνιζόμαστε. Πιστεύουμε ακράδαντα ότι όταν οι άνθρωποι αισθάνονται ότι χαίρουν σεβασμού, ότι συμμετέχουν, ότι τους εκτιμούν και ότι συνδέονται με τους άλλους καθημερινά, μπορούν να δώσουν τον καλύτερο εαυτό τους, βελτιώνοντας την ποιότητα της καινοτομίας, της συνεργασίας και της παραγωγικότητας για την επιχείρησή μας. Λαμβάνοντας αυτό υπόψη, οι εργαζόμενοι βλέπουν τα παρελθόντα στερεότυπα για την ηλικία να καταρρίπτονται και επωφελούνται από όλες τις μοναδικές διαφορές που φέρνει κάθε άτομο στον χώρο εργασίας" σημειώνει.

    Ο κ. Βλάσης Στεφανίδης, Supply Chain HR Manager Athens Plant της Colgate-Palmolive προσθέτει ότι καθώς οι εργασίες ρουτίνας γίνονται όλο και πιο αυτοματοποιημένες, φαίνεται να εξαφανίζονται συγκεκριμένες θέσεις εργασίας. 
    "Φυσικά, υπάρχουν πολλές εργασίες υψηλών και χαμηλών δεξιοτήτων που δεν μπορούν εύκολα να αντικατασταθούν από μηχανές, οι οποίες δεν θα επηρεαστούν πολύ από τον αυτοματισμό. Έχοντας αυτό υπόψη, είναι σημαντικό να κατανοήσουμε τις διαγενεακές διαφορές και τα ειδικά χαρακτηριστικά που εξακολουθούν να είναι χρήσιμα και να επικεντρωθούμε στην ενίσχυση τους, έτσι ώστε οι εργαζόμενοι όλων των ηλικιών να μπορούν να παραμείνουν απασχολήσιμοι. Σε αυτό το νέο περιβάλλον, με τα νέα επιχειρηματικά μοντέλα που εμφανίζονται, οι εργαζόμενοι πρέπει να επαναπροσδιορίσουν τη σχέση τους με τις μηχανές. Πρέπει να βεβαιωθούν ότι μπορούν να δουλεύουν με αυτές, χρησιμοποιώντας τις ανθρώπινες δεξιότητές τους, προκειμένου να στηρίξουν την παραγωγικότητα" σχολιάζει.

    Οι προτάσεις της Adecco

    Με βάση τα συμπεράσματα της μελέτης, ο όμιλος Adecco συνοψίζει τις προτάσεις του στους εξής τέσσερις βασικούς πυλώνες:

    -Στελέχωση & Απασχόληση - Ευελιξία με έμφαση στη βελτίωση της απασχολησιμότητας. Οι νέες μορφές ευέλικτης εργασίας αποτελούν τη απάντηση στην βελτίωση της απασχολησιμότητας, σε ένα περιβάλλον, όπου γίνεται επιτακτική η σωστή αξιοποίηση των δυνατοτήτων όλων των πληθυσμιακών ομάδων

    -Εκπαίδευση & απόκτηση δεξιοτήτωνΔια-θεσμική δια βίου μάθηση. Τα συμπεράσματα της μελέτης υπογραμμίζουν ακόμα πιο ξεκάθαρα την επιτακτική ανάγκη για δια βίου μάθηση, τόσο σε επίπεδο οργανισμών όσο και σε επίπεδο κρατών και θεσμών.

    -Οικονομική αυτονομία. Ενθάρρυνση της επιχειρηματικότητας και των επενδύσεων σε μια μεγαλύτερης ηλικίας καταναλωτική αγορά. Η ενθάρρυνση της επιχειρηματικότητας σε αυτές τις πληθυσμιακές ομάδες, καθώς και η θεσμική υποστήριξη των επενδύσεων σε μία καταναλωτική αγορά μεγαλύτερης ηλικίας θα λειτουργήσουν υποστηρικτικά, τόσο στην προώθηση της δια βίου μάθησης στις ίδιες τις κοινωνικές ομάδες, όσο και στην δημιουργία νέων θέσεων εργασίας.
     
    - Πολιτική κοινωνικής πρόνοιας - Προηγμένα συστήματα κοινωνικής προστασίας και επιδοτούμενη παροχή περίθαλψης. Το φαινόμενο της πληθυσμιακής γήρανσης απαιτεί την προσαρμογή των πολιτικών όσον αφορά σε θέματα πρόνοιας και κοινωνικής προστασίας.
     

    Διαβάστε ακόμα για:

    ΣΑΣ ΑΡΕΣΕ ΤΟ ΑΡΘΡΟ;

    ΣΧΕΤΙΚΑ ΑΡΘΡΑ

    Δειτε τα πρωτοσελιδα ολων των εφημεριδων