Συνεχης ενημερωση

    Παρασκευή, 28-Μαϊ-2021 09:38

    Ποιες αλλαγές ζητά το ΒΕΘ στο εργασιακό νομοσχέδιο

    Ποιες αλλαγές ζητά το ΒΕΘ στο εργασιακό νομοσχέδιο
    • Εκτύπωση
    • Αποστολή με email
    • Προσθήκη στη λίστα ανάγνωσης
    • Μεγαλύτερο μέγεθος κειμένου
    • Μικρότερο μέγεθος κειμένου

    Τον προβληματισμό, αλλά και τις προτάσεις του επί ορισμένων άρθρων - που χρήζουν τροποποιήσεων - στο νέο εργασιακό νομοσχέδιο μεταφέρει με επιστολή του προς τον υπουργό Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων, Κωστή Χατζηδάκη, ο πρόεδρος του Βιοτεχνικού Επιμελητηρίου Θεσσαλονίκης, Αναστάσιος Καπνοπώλης.

    "Το ΒΕΘ θεωρεί ως θετική την προσπάθεια εκσυγχρονισμού της ελληνικής εργατικής νομοθεσίας με την εισαγωγή ρυθμίσεων, οι οποίες ανταποκρίνονται στις σύγχρονες συνθήκες εργασίας και ενσωματώνουν διεθνείς και ευρωπαϊκές συμβάσεις, όπως αυτές περιγράφονται στο σχέδιο νόμου που τέθηκε προς διαβούλευση. Ωστόσο, επί ορισμένων εκ των προτεινόμενων ρυθμίσεων, εκφράζουμε τους προβληματισμούς μας, όπως αυτοί μας μεταφέρονται και από τα μέλη του επιμελητηρίου, θεωρώντας ότι θα πρέπει να αξιολογηθούν από την πολιτεία" αναφέρεται στην επιστολή.

    Το ΒΕΘ θέτει μια σειρά θεμάτων επαναξιολόγησης αναφορικά με τις απολύσεις, την γονική άδεια και την άδεια πατρότητας, την καταπολέμηση της βίας στον εργασιακό χώρο, τις ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας, ενώ ζητά μεταξύ  άλλων την μη εξίσωση του τρόπου υπολογισμού και του ύψους της αποζημίωσης απόλυσης του εργατοτεχνίτη με αυτή του υπαλλήλου, την διευθέτηση της τηλεργασίας, μέσω της διαπραγμάτευσης για την Εθνική Γενική Συλλογική Σύμβαση Εργασίας, την χρηματοδότηση από την πολιτεία για την εγκατάσταση του ηλεκτρονικού συστήματος μέτρησης του χρόνου εργασίας (ψηφιακή κάρτα εργασίας) στις επιχειρήσεις, κ.α.

    Άρθρο 1  Μέρος Ι
    Γίνεται αναφορά, μεταξύ άλλων, σε: "…σειρά από απαράδεκτες συμπεριφορές και πρακτικές…". Χρειάζεται να οριστεί με περισσότερη σαφήνεια το περιεχόμενο των συμπεριφορών αυτών, ώστε να μη δίνεται περιθώριο παρανοήσεων ή κατά περίπτωση εκτίμησης. Επιπλέον, θα πρέπει να συμπεριληφθεί στο πεδίο εφαρμογής ρητά και ο καταναλωτής-πελάτης ως ένας εκ των συμμετεχόντων που οφείλουν να μην εκδηλώνουν συμπεριφορές βίας και παρενόχλησης.
     
    Άρθρο 9
    Αναφορικά με τις πολιτικές που θα πρέπει να αναπτύσσονται εντός των επιχειρήσεων (με πάνω από 20 εργαζόμενους), προκειμένου για την καταπολέμηση της βίας και παρενόχλησης το διοικητικό κόστος είναι τεράστιο ενώ δεν θα βοηθήσει και η επιβολή προστίμων για την περίπτωση που δεν τηρούν τις υποχρεώσεις που προβλέπονται. Επιπλέον η δημιουργία και εφαρμογή τέτοιων πολιτικών καθίσταται σαφώς δυσκολότερη σε επίπεδο μικρών επιχειρήσεων, λόγω έλλειψης πόρων και σχετικής εμπειρογνωμοσύνης (ανυπαρξία εξειδικευμένων τμημάτων ή ατόμων). Προτείνεται, επομένως, να υπάρξει ιδιαίτερη μέριμνα για τις επιχειρήσεις του μεγέθους αυτού, που συνιστούν άλλωστε και τον κυριότερο όγκο του επιχειρηματικού κόσμου, με στήριξη τόσο σε επίπεδο παροχής σχετικών πόρων όσο και σε επίπεδο παροχής δωρεάν συμβουλευτικών υπηρεσιών (συμβούλων – εμπειρογνωμόνων) για τα ζητήματα αυτά π.χ. στο πλαίσιο αντίστοιχων προγραμμάτων. Προτείνεται επίσης το όριο των 20 εργαζομένων που συνεπάγεται αυξημένες υποχρεώσεις να παραμείνει στους 70 εργαζόμενους, όπως ισχύει σήμερα.

    Άρθρο 15
    Αντιστροφή του βάρους απόδειξης  : Στο νέο εργασιακό νομοσχέδιο ορίζεται, διευρύνεται η λίστα των περιπτώσεων της άκυρης απόλυσης, η οποία οδηγεί σε επαναπασχόληση (επιστροφή του εργαζόμενου στην εργασία του) και καταβολή των μισθών υπερημερίας (για την περίοδο από την απόλυση μέχρι την επαναπασχόληση). Συγκεκριμένα, προστίθενται στις άκυρες απολύσεις οι κάτωθι περιπτώσεις:
    -Όταν γίνονται επειδή ο εργαζόμενος άσκησε οποιοδήποτε νόμιμο δικαίωμα του (μέχρι σήμερα η επαναπρόσληψη ήταν στην κρίση του δικαστηρίου).
    -Για άσκηση των δικαιωμάτων σε περίπτωση βίας και παρενόχλησης.
    -Του πατέρα νεογεννηθέντος τέκνου.
    -Εργαζομένων που έλαβαν ή ζήτησαν οποιαδήποτε άδεια.
    -Εργαζομένων που δεν υπέκυψαν σε πίεση του εργοδότη να υποβάλουν αίτημα για διευθέτηση
    -Τηλεργαζομένων που άσκησαν το δικαίωμα αποσύνδεσης.

    Στη συνέχεια καθιερώνεται και για τις ανωτέρω περιπτώσεις αντιστροφή του βάρους απόδειξης με την εξής διάταξη: "Αν απολυθεί εργαζόμενος και αποδείξει ενώπιον δικαστηρίου πραγματικά περιστατικά, ικανά να στηρίξουν την πεποίθηση ότι η απόλυσή του είναι άκυρη, εναπόκειται στον εργοδότη να αποδείξει ότι η απόλυση είναι έγκυρη".
     
    Θα πρέπει να σημειωθεί ότι η ανωτέρω γενικόλογη διατύπωση   χρήζει ερμηνείας και ακριβέστερης διατύπωσης προκειμένου να διευκρινιστεί  ποια είναι τα "ικανά" πραγματικά περιστατικά που θα στηρίξουν την πεποίθηση περί ακυρότητας απόλυσης και με ποιο τρόπο  θα "αποδειχθούν" από τον εργαζόμενο στο δικαστήριο.  

    Πέραν των ανωτέρω όμως, είναι σαφές ότι εν προκειμένω δεν μπορεί να φέρει το βάρος της απόδειξης για τη νομιμότητα της απόλυσης ο εργοδότης. Αντίθετα, ο εργαζόμενος, ο οποίος επικαλείται συγκεκριμένο λόγο ακυρότητας της απόλυσης του θα πρέπει να τον αποδείξει. Άλλωστε ο εργοδότης με την καταγγελία της σύμβασης ασκεί καταρχάς διευθυντικό του δικαίωμα και η απόλυση είναι νόμιμη μέχρι αποδείξεως του αντιθέτου.  

    Άρθρο 19
    Διοικητικές Κυρώσεις: Τα πρόστιμα που θα επιβάλλονται από την Διοικητική Αρχή να είναι ανάλογα του παραπτώματος της επιχείρησης. Θα πρέπει να υπάρξει διαχωρισμός και διάκριση α) αδήλωτη και υποδηλωμένη εργασία, 2) υποδηλωμένη εργασία μισής ή μίας ώρα το πολύ που μπορεί να συμβεί εκ παραδρομής είναι διαφορετικό από την υποδηλωμένη εργασία πραγματικού οκταώρου και φαινομενικού τετραώρου. Σε περίπτωση ενστάσεως κατά του προστίμου θα πρέπει να γίνεται άμεσα το πάγωμα της οφειλής χωρίς να υπάρξει καμία  προσαύξηση της μέχρι την οριστική και τελεσίδικη απόφαση. Επίσπευση του χρόνου έκδοσης οριστικών αποφάσεων. Να δίνεται η δυνατότητα επιλογών του τρόπου αποπληρωμής του προστίμου.

    Άρθρο 20
    Προτείνεται η σε σταθερή και τακτική βάση συμμετοχή εκπροσώπων εκ μέρους των Επιμελητηρίων και των κοινωνικών εταίρων στο Εθνικό Συμβούλιο Ισότητας των Φύλων  καθώς και η ενίσχυση τους σε επίπεδο πόρων και συμβουλευτικής – εκπαίδευσης.

    Άρθρο 27
    Άδεια πατρότητας: Βάσει της σχετικής Οδηγίας 2019/1158 (άρθρα 4 και 8) του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου καθιερώνεται άδεια πατρότητας, πλην όμως αντί των 10 εργάσιμων ημερών που προβλέπει η εν λόγω Οδηγία, ο νομοθέτης καθιερώνει άδεια δεκατεσσάρων (14) εργάσιμων ημερών καθ’ υπέρβαση της σχετικής διάταξης χωρίς προφανή αιτία. Με δεδομένο λοιπόν ότι άδεια μητρότητας κατά τη γέννηση τέκνου λαμβάνει και η μητέρα και μάλιστα για μεγάλο χρονικό διάστημα, γίνεται κατανοητό ότι κρίνεται επαρκέστατη η άδεια των δέκα εργάσιμων ημερών, ήτοι συνολικά δύο εβδομάδων, και δεν υφίσταται κανένας απολύτως λόγος για μεγαλύτερη άδεια από αυτή που προβλέπει η Οδηγία. 

    Σε κάθε περίπτωση θα πρέπει να διευκρινίσει η διάταξη εάν θα είναι άδεια με αποδοχές ή άνευ αποδοχών.

    Άρθρο 28
    Γονική άδεια: Η γονική άδεια χορηγείται σε κάθε γονέα μέχρι το παιδί να συμπληρώσει την ηλικία των οχτώ ετών αντί των έξι ετών που προέβλεπε η προηγούμενη ρύθμιση του άρθρου 50 του ν. 4075/2012, ενώ δεν διευκρινίζεται με τη νέα ρύθμιση εάν η άδεια είναι άνευ αποδοχών ή με αποδοχές. Η προηγούμενη ρύθμιση  του άρθρου 50 του ν. 4075/2012 προέβλεπε άδεια άνευ αποδοχών και προφανώς και με τη νέα ρύθμιση προβλέπεται το ίδιο, γι’ αυτό και στην παράγραφο 3 προβλέπεται επίδομα γονικής άδειας δύο μηνών από τον ΟΑΕΔ προς οικονομική ενίσχυση του εργαζομένου. 

    Σε κάθε περίπτωση θα πρέπει να διευκρινιστεί στη διάταξη ότι η άδεια θα είναι άνευ αποδοχών.  

    Άρθρο 29
    Άδεια φροντιστή με ή χωρίς αποδοχές : Και στη ρύθμιση αυτή που εισάγεται βάσει της Οδηγίας 2019/1158 (άρθρο 6) του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου δεν διευκρινίζεται εάν η άδεια είναι άνευ αποδοχών ή με αποδοχές και ως εκ τούτου θα πρέπει να διευκρινιστεί.

    Άρθρο 31
    Ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας: Η ελλιπέστατη διατύπωση της διάταξης αυτής που εισάγεται βάσει της Οδηγίας 2019/1158 (άρθρο 9) του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου χρήζει περαιτέρω διευκρίνισης και συμπλήρωσης, καθότι δεν διευκρινίζεται από το νομοθέτη ποια είναι η έννοια της ευέλικτης εργασίας και πώς θα μπορούσε να εφαρμοστεί στην πράξη (πχ θα εργάζεται κάποιες ημέρες περισσότερο και κάποιες λιγότερο).  

    Άρθρο 48
    Ακυρότητα καταγγελίας σύμβασης πατέρα νεογεννηθέντος τέκνου για έξι μήνες: Θεσπίζεται για πρώτη φορά προστασία από την απόλυση του εργαζόμενου πατέρα νεογεννηθέντος τέκνου για χρονικό διάστημα έξι μηνών μετά τον τοκετό, διάταξη η οποία θα πρέπει να απαλειφθεί από το νομοσχέδιο, δεδομένου ότι ο εργαζόμενος πατέρας ουδόλως επηρεάζεται κατά την άσκηση των καθηκόντων του από τη γέννηση του τέκνου όπως η μητέρα. 

    Ειδικότερα, η αντίστοιχη προστασία μητρότητας της εργαζόμενης μητέρας θεσμοθετήθηκε με τη λογική ότι η απόλυση ενδέχεται να επηρεάσει δυσμενώς τη σωματική και ψυχική κατάσταση της εργαζομένης, γεγονός το οποίο μπορεί να έχει κατ’ επέκταση αρνητικές επιπτώσεις και στην υγεία του παιδιού, ενώ υφίσταται ιδιαίτερα σοβαρός κίνδυνος να αναγκαστεί η μητέρα να διακόψει το θηλασμό του παιδιού λόγω του σοκ και του άγχους που θα υποστεί καθώς και της ψυχικής κατάστασης στην οποία θα περιέλθει από μία ενδεχόμενη απόλυση.

    Περαιτέρω, επειδή η μητέρα βρίσκεται σε μια ιδιαίτερη σωματική και ψυχική κατάσταση μετά τη γέννηση του παιδιού, είναι δυνατόν ορισμένες φορές να μην δύναται να ανταποκριθεί απολύτως στα καθήκοντα της και για το λόγο αυτό ο νομοθέτης την προστατεύει από τυχόν απόλυση που θα ελάμβανε χώρα λόγω μιας ενδεχόμενης μειωμένης -κατά περίσταση- απόδοσης στην εργασία της.     

    Αντιθέτως, στην περίπτωση του πατέρα εργαζόμενου επουδενί δε συντρέχουν οι ανωτέρω λόγοι για τη θεσμοθέτηση της εισαγόμενης ρύθμισης, κατά τρόπο που δεν δικαιολογείται επ’ ουδενί η εισαγόμενη ρύθμιση, η οποία περιορίζει χωρίς προφανή λόγο το διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη και θα πρέπει να απαλειφθεί.  

    Άρθρο 63
    Εξίσωση του τρόπου υπολογισμού και του ύψους της αποζημίωσης απόλυσης του εργατοτεχνίτη με αυτή του υπαλλήλου: Με το σχέδιο νόμου καταργείται κάθε διάκριση μεταξύ υπαλλήλων και εργατοτεχνιτών αναφορικά με την προθεσμία προμήνυσης και την καταγγελία των συμβάσεων εξαρτημένης εργασίας και οι διατάξεις που διέπουν την καταγγελία της σύμβασης ή της σχέσης εργασίας των υπαλλήλων εφαρμόζονται και επί των εργατοτεχνιτών.

    Η ρύθμιση αυτή δεν βρίσκεται κατά τη γνώμη μας προς τη σωστή κατεύθυνση, διότι το υπάρχον καθεστώς βάσει του οποίου αποζημιώνονται με υψηλότερη αποζημίωση οι υπάλληλοι δικαιολογείται από το γεγονός ότι η παρεχόμενη από κάθε μία κατηγορία (εργατοτεχνίτες/υπάλληλοι) εργασία είναι διαφορετικής μορφής και δεν είναι ίσης αξίας, αλλά και γιατί είναι διαφορετικές και οι συνθήκες αγοράς εργασίας και οι ευκαιρίες απασχόλησης κάθε μίας εκ των ανωτέρω δύο κατηγοριών και συνεπώς ο χρόνος που απαιτείται για την ανεύρεση νέας εργασίας.

    Μάλιστα, το συγκεκριμένο ζήτημα της εξίσωσης της αποζημίωσης απόλυσης των δύο κατηγοριών (υπάλληλοι/εργατοτεχνίτες) έχει επανειλημμένα τεθεί το παρελθόν και ενώπιον των ελληνικών δικαστηρίων, τα οποία έκριναν κατ’ επανάληψη ότι ουδόλως παραβιάζεται η αρχή της ισότητας με την υπάρχουσα νομοθεσία βάσει της οποίας υπάρχει διαφοροποίηση μεταξύ των δύο κατηγοριών. Ειδικότερα, το ανώτατο δικαστήριο της χώρας (βλ. ΑΠ 1281/2010 ΕΕργΔ 2011, ΑΠ 1554/2003 ΔΕΝ 2004 495, ΕφΑθ1378/2007 ΔΕΕ 2007,720) έκρινε ότι η διαφορετική ρύθμιση που γίνεται από τις διατάξεις ως προς το ύψος της αποζημιώσεως και ειδικότερα η καταβολή μικρότερης αποζημιώσεως στους εργατοτεχνίτες από εκείνη που προβλέπεται για τους υπαλλήλους, δεν αντίκειται στο Σύνταγμα, καθόσον η δυσμενής διάκριση εις βάρος των εργατοτεχνιτών έναντι των υπαλλήλων είναι δικαιολογημένη, διότι αφενός μεν η παρεχόμενη από καθεμιά κατηγορία εργασία είναι διαφορετικής μορφής και όχι ίσης αξίας, όπως απαιτεί η διάταξη του άρθρ. 22 παρ. 1 του Συντάγματος για την πληρωμή ίδιας αμοιβής και αφετέρου είναι διαφορετικές και οι συνθήκες της αγοράς εργασίας και ευκαιρίες απασχολήσεως κάθε κατηγορίας και άρα ο χρόνος που απαιτείται για την ανεύρεση νέας εργασίας, ώστε και για τους λόγους αυτούς δεν εισάγεται δυσμενής διάκριση εις βάρος των εργατοτεχνιτών και δεν παραβιάζονται οι προαναφερθείσες διατάξεις του Συντάγματος. 

    Πλέον των ανωτέρω, η εισαγόμενη με το νέο εργασιακό νομοσχέδιο διάταξη αυξάνει μεν την αποζημίωση απόλυσης των εργατοτεχνιτών, παραγνωρίζει δε το γεγονός ότι οι εργατοτεχνίτες αμείβονται μηνιαίως με υψηλότερες αποδοχές σε σχέση με τους υπαλλήλους. Και αυτό διότι οι εργατοτεχνίτες αμείβονται ως ημερομίσθιοι, γεγονός που έχει ως συνέπεια οι πλήρους απασχόλησης εργατοτεχνίτες να αμείβονται όπως είναι γνωστό με 26 ημερομίσθια το μήνα. Συνεπώς, εάν υπολογίσουμε ότι το ελάχιστο νόμιμο ημερομίσθιο του εργατοτεχνίτη χωρίς προϋπηρεσία βάσει του ν. 4093/2012 ανέρχεται στο ποσό των 29,04€, οι μηνιαίες αποδοχές του ανέρχονται στο ποσό των 29,04€ Χ 26 ημερομίσθια = 755,04€, ενώ αντιστοίχως ο κατώτατος  νόμιμος μισθός υπαλλήλου χωρίς προϋπηρεσία βάσει του ν. 4093/2012 ανέρχεται στο ποσό των 650€. 

    Σύμφωνα με τα ανωτέρω και με τα σημερινά δεδομένα, ο εργατοτεχνίτης βρίσκεται σε σαφώς πλεονεκτικότερη θέση μισθολογικά σε σχέση με τον υπάλληλο, ο δε υπάλληλος αποζημιώνεται με μεγαλύτερο ποσό σε περίπτωση απόλυσης του. Με τη νέα ρύθμιση ουσιαστικά αναβαθμίζεται μόνο ο εργατοτεχνίτης και πλέον υπερτερεί του υπαλλήλου συνολικά σε μηνιαίες αποδοχές και αποζημιώσεις, παρά το γεγονός ότι στην κατηγορία των υπαλλήλων υπερέχει το πνευματικό στοιχείο σε σχέση με το χειρωνακτικό σε αντίθεση με ό,τι ισχύει για τους εργατοτεχνίτες. 

    Σε κάθε περίπτωση ακόμα και αν διατηρηθεί η ανωτέρω διάταξη στο νέο εργασιακό νομοσχέδιο, θα πρέπει για λόγους ισότητας  και ίσης μεταχείρισης των δύο κατηγοριών να υπάρξει εξίσωση των εργατοτεχνιτών με τους υπαλλήλους και στις μηνιαίες αποδοχές και να καθιερωθεί η αμοιβή των εργατοτεχνιτών με μηνιαίο μισθό βάσει των όσων ισχύουν για τους υπαλλήλους.

    Άρθρο 66
    Τηλεργασία: Παρόλο που το πλαίσιο για την τηλεργασία βελτιώνεται υπάρχουν σημεία που προκαλούν προβληματισμό, καθώς δημιουργούν ένα επιπρόσθετο κόστος στις επιχειρήσεις που ενδεχομένως στην παρούσα φάση να μην μπορούν να σηκώσουν, ενώ υπάρχουν και σημεία σε σχέση με την υγεία και την ασφάλεια καθώς και άλλες διοικητικές υποχρεώσεις που είναι προβληματικά.  Θεωρούμε πως στην παρούσα φάση το έκτακτο καθεστώς που ισχύει για την τηλεργασία θα ήταν καλύτερο να επεκταθεί χρονικά και να περιμένει η κυβέρνηση το αποτέλεσμα των διαπραγματεύσεων των κοινωνικών εταίρων για την νέα Εθνική Γενική Συλλογική Σύμβαση Εργασίας όπου το καθεστώς της τηλεργασίας θα συζητηθεί. Με άλλα λόγια η τηλεργασία ως θεσμικό μέτρο να διευθετηθεί μέσω της Εθνικής Γενικής Συλλογικής Σύμβασης Εργασίας.

    Άρθρο 74
    Ψηφιακή κάρτα εργασίας: Η  καθιέρωση της ψηφιακής κάρτας εργασίας σε όλους τους εργοδότες είναι ένα θετικό μέτρο, πλην όμως εφόσον πραγματοποιηθεί θα πρέπει να εφαρμοστεί ανεξαιρέτως σε όλες τις επιχειρήσεις προκειμένου να μην δημιουργηθούν ανισότητες. Σε κάθε περίπτωση το κόστος για την εγκατάσταση του ηλεκτρονικού συστήματος μέτρησης του χρόνου εργασίας των εργαζομένων που επιβάλλει η νέα ρύθμιση θα είναι ιδιαίτερα επιβαρυντικό κυρίως για τις μικρομεσαίες επιχειρήσεις, κατά συνέπεια θεωρούμε ότι η υλοποίηση των σχετικών υποδομών θα πρέπει οπωσδήποτε να χρηματοδοτηθεί από το κράτος.

    Άρθρο 78
    Αύξηση αποζημίωσης υπερωρίας: Η ρύθμιση για την αύξηση αποζημίωσης κάθε ώρας παράνομης υπερωρίας του εργαζόμενου από 80% (που ισχύει μέχρι σήμερα) σε 120%, θα είναι δυσβάσταχτη οικονομικά ειδικά για τις μικρομεσαίες επιχειρήσεις. Η εν λόγω αδικαιολόγητη και υπέρμετρη αύξηση της υπερωρίας σε ποσοστό 40%, επιβαρύνει υπέρμετρα το κόστος για τις επιχειρήσεις που κατά περίσταση θα χρειαστεί να απασχολήσουν επιπλέον ώρες το προσωπικό τους λόγω φόρτου εργασίας που θα προκύψει εκτάκτως σε συγκεκριμένη χρονική περίοδο.  Θεωρούμε ότι η ρύθμιση αυτή θα πρέπει να απαλειφθεί από το νομοσχέδιο.
     
    Παρά τις σχετικές εισηγήσεις, το νέο εργασιακό νομοσχέδιο δεν παρέχει καθόλου φορολογικές και ασφαλιστικές διευκολύνσεις και απαλλαγές στις επιχειρήσεις, αλλά ούτε και φορολογικά και ασφαλιστικά κίνητρα στις επιχειρήσεις που τηρούν πιστά την εργατική νομοθεσία. Ορισμένα τέτοια μέτρα θα ήταν η αποφορολόγηση των υπερωριών, η μείωση των συντελεστών φορολόγησης και του μη μισθολογικού κόστους (δηλαδή εισφορών που στη χώρα μας είναι ίσως οι υψηλότερες στο δυτικό κόσμο), τα οποία μάλιστα σε βάθος χρόνου θα επέφεραν γενικότερα δημοσιονομικά και οικονομικά οφέλη. 

    Ειδικότερα, εφόσον μειωθούν τα έξοδα των επιχειρήσεων (π.χ. φοροαπαλλαγές, μείωση συντελεστών φορολόγησης και εισφορές) θα υπάρχει μεγαλύτερη οικονομική ευχέρεια στις επιχειρήσεις, κάτι το οποίο μπορεί να επιφέρει και περισσότερες προσλήψεις εργαζομένων στην επιχείρηση ή και αύξηση των μισθών του ήδη υφιστάμενου προσωπικού.  

    Τα ποσά αυτά που θα προκύψουν από τις ανωτέρω αιτίες και θα αυξήσουν αφενός την αγοραστική δύναμη των εργαζομένων και αφετέρου την ιδιωτική κατανάλωση θα επιστραφούν μακροπρόθεσμα στο κράτος μέσω της αύξησης εσόδων από άμεσους και έμμεσους φόρους και μείωση κοινωνικών επιδομάτων και δαπανών. Παράλληλα θα αυξηθούν οι ασφαλιστικές εισφορές και τα έσοδα στο Σύστημα Κοινωνικής Ασφάλισης από την αύξηση της απασχόλησης και τους υψηλότερους μισθούς των εργαζομένων.

    Συνεπώς, στο νέο εργασιακό νομοσχέδιο θα πρέπει να περιληφθούν φορολογικές και ασφαλιστικές απαλλαγές τουλάχιστον για τις μικρομεσαίες επιχειρήσεις ή έστω φορολογικά και ασφαλιστικά κίνητρα για τις επιχειρήσεις που θα εφαρμόζουν πιστά την εργατική νομοθεσία.

    Επίσης, θα μπορούσε να προβλεφθεί η χορήγηση φορολογικών και ασφαλιστικών απαλλαγών και κινήτρων στις επιχειρήσεις που διατηρούν για ένα συγκεκριμένο χρονικό διάστημα τον ίδιο αριθμό θέσεων εργασίας.

    Διαβάστε ακόμα για:

    ΣΑΣ ΑΡΕΣΕ ΤΟ ΑΡΘΡΟ;

    ΣΧΕΤΙΚΑ ΑΡΘΡΑ