Ίση μεταχείριση εργαζομένων και η απαγόρευση διακρίσεων

Του Σταύρου Κουμεντάκη 

Οι εργαζόμενοι έχουν, κατά κανόνα, διαφορετικά προσόντα και καθήκοντα. Κάποιες φορές, όμως, συμπίπτουν. Στις περιπτώσεις αυτές ενεργοποιείται, θεωρητικά τουλάχιστον, μια από τις θεμελιώδεις αρχές του Εργατικού Δικαίου: η αρχή της ίσης μεταχείρισης. Δεν επιτρέπεται, με βάση την αρχή αυτή, η άνιση μεταχείριση των συγκρίσιμων εργαζομένων από μέρους του εργοδότη. Συχνά ταυτίζεται, ακόμα και σε νομοθετικά κείμενα, με την αρχή της απαγόρευσης των διακρίσεων (για την οποία προηγούμενη αρθρογραφία μας).

Ποιο το περιεχόμενο της αρχής της ίσης μεταχείρισης; Ποια η σχέση της με την απαγόρευση διακρίσεων; Και ποια, εν τέλει, η (σχετική με το θέμα) κατάσταση στη χώρα μας;

Το περιεχόμενο της αρχής της ίσης μεταχείρισης

Το περιεχόμενο της αρχής της ίσης μεταχείρισης στο πλαίσιο της σύμβασης εργασίας προσδιορίζεται από τη νομολογία: Δεν επιτρέπεται η εκ μέρους του εργοδότη άνιση μεταχείριση μισθωτών της ίδιας εκμετάλλευσης, που έχουν τα ίδια προσόντα και παρέχουν τις ίδιες υπηρεσίες-υπό τις ίδιες συνθήκες.

Βασική προϋπόθεση για την εφαρμογή της συγκεκριμένης αρχής είναι η παροχή του εργοδότη να χορηγείται με δική του πρωτοβουλία-κι όχι από το νόμο.

Με βάση, λοιπόν, την παραπάνω αρχή, ο εργοδότης οφείλει να επεκτείνει σε όλους τους εργαζομένους, οι οποίοι παρέχουν την ίδια εργασία κάτω από τις ίδιες συνθήκες έχοντας τα προσόντα, τα όποια μισθολογικά ευεργετήματα (λ.χ. μισθολογική εξέλιξη, επιδόματα-όπως επιδόματα ανθυγιεινής εργασίας, βάρδιας). Επίσης και οποιαδήποτε άλλα υπηρεσιακά ευεργετήματα (λ.χ. βαθμολογική εξέλιξη). Κι όλα τούτα, ανεξάρτητα αν πρόκειται για μονομερείς οικειοθελείς παροχές του εργοδότη ή για παροχές που συμβατικά έχει αναλάβει έναντι ορισμένων εργαζομένων.

Η ίση μεταχείριση στην πράξη

Ο Συνήγορος του Πολίτη, είναι το καθύλην αρμόδιο όργανο για θέματα Ίσης Μεταχείρισης, την εφαρμογή αλλά και τις παραβιάσεις της.

Από την ειδική έκθεση του 2020 προκύπτει πως, κατά τη συγκεκριμένη χρονιά, υποβλήθηκαν 951 νέες αναφορές προς τον Συνήγορο του Πολίτη. Η πλειονότητά τους αφορά περιστατικά διακρίσεων λόγω φύλου (51%). Το 73% στρέφονται κατά φορέων και υπηρεσιών του Δημοσίου και το 27%, μόλις, κατά ιδιωτών. Ωστόσο οι αναφορές που αφορούν σε διακρίσεις λόγω φύλου στον ιδιωτικό τομέα, καταλαμβάνουν ακόμη μεγαλύτερο ποσοστό: το 69%. Αναλυτικότερα:

Ο πρόσφατος εργασιακός νόμος (:4808/21) αναμένεται, κατά την έκθεση, να επιδράσει θετικά στην "άμβλυνση και τον εξορθολογισμό των μεγάλων και συχνά αδικαιολόγητων διαφοροποιήσεων, που υφίστανται κατηγορίες εργαζομένων του δημόσιου και του ιδιωτικού τομέα...".

Τα στοιχεία για την τρέχουσα χρονιά αναμένεται να αποδείξουν(;) τις προσδοκίες του Συνηγόρου του Πολίτη. Καιρός γαρ εγγύς...

Νομοθετικά ερείσματα της αρχής της ίσης μεταχείρισης

Η αρχή της ίσης μεταχείρισης δεν θα ήταν δυνατό να έχει περισσότερο ισχυρά νομοθετικά ερείσματα. Σχετικές προβλέψεις συναντούμε στη Συνθήκη για τη Λειτουργία της Ευρωπαϊκής Ένωσης (:άρ. 157) στο Σύνταγμα (άρ. 4 §1 Σ και 22 §1 in fine Σ) αλλά και, κατά τη νομολογία, στη διάταξη του άρθρου 288 ΑΚ.

Ίση μεταχείριση και απαγόρευση διακρίσεων: ταύτιση(;) ή/και σύγχυση(;)

Η αρχή της απαγόρευσης των διακρίσεων δεν αποτελεί παρά υποσύνολο της αρχής της ίσης μεταχείρισης. Η σύγχυση όμως ως προς την ταύτισή τους, ως κάποιο βαθμό δημιουργείται (σίγουρα όμως επιτείνεται και) από το ίδιο το νομοθετικό περιβάλλον. Ο ίδιος ο ενωσιακός νομοθέτης φαίνεται πως ταυτίζει, σχεδόν, τις συγκεκριμένες αρχές (ενδ.: άρ. 2 §1Οδηγίας 2000/78). Αντίστοιχη σύγχυση συναντούμε και στην εθνική νομοθεσία, που ενσωματώνει τις Οδηγίες για την απαγόρευση των διακρίσεων.

Τα σημεία διαφοροποίησης των δύο αρχών

Υποστηρίζεται, ορθά κατά τη γνώμη μας, πως οι δύο αρχές, μολονότι συγγενείς, διαφέρουν ως προς τη βάση, τη λειτουργία και τις προϋποθέσεις εφαρμογής τους.

Η αρχή της ίσης μεταχείρισης απορρέει, όπως ήδη αναφέρθηκε, από τη συνταγματική αρχή της ισότητας. Η αρχή της απαγόρευσης των διακρίσεων απορρέει, κατά βάση, από την αναγνώριση της ανθρώπινης αξιοπρέπειας (:άρ. 2 §1 Σ).

Η αρχή της ίσης μεταχείρισης είναι δυνατό να εφαρμόζεται σε ενεργές, μόνον, εργασιακές σχέσεις. Η αρχή της απαγόρευσης των διακρίσεων εφαρμόζεται πριν τη σύναψη της σύμβασης εργασίας, κατά τη διάρκεια αλλά και στη λύση της.

Η αρχή της ίσης μεταχείρισης είναι δυνατό να περιοριστεί από τον ίδιο τον εργοδότη εφόσον συντρέχει κάποιος αντικειμενικός λόγος. Αντίθετα, οι εξαιρέσεις ως προς την εφαρμογή της απαγόρευσης των διακρίσεων προβλέπονται ρητά (και περιοριστικά) από το νόμο.

Η αρχή της ίσης μεταχείρισης των εργαζομένων επιβάλλεται, ως εξαιρετικά σημαντική, από αυξημένης τυπικής ισχύος νομοθετικά κείμενα. Η αρχή της απαγόρευσης των διακρίσεων δεν είναι παρά ειδική έκφανσή της.

Ο καθ’ ύλην αρμόδιος Φορέας (Συνήγορος του Πολίτη) καταγράφει, διαχειρίζεται και ομαδοποιεί τις σχετικές καταγγελίες. Ας μη γελιόμαστε όμως: Δεν μπορεί να είναι 951 (μόνον) τα περιστατικά παραβίασης της αρχής της ίσης μεταχείρισης στη χώρα μας-όσες, δηλ., και οι σχετικές αναφορές.

Ο πρόσφατος εργασιακός νόμος θωράκισε, ακόμα περισσότερο, την αρχή της ίσης μεταχείρισης. Και, μολονότι οι οιωνοί δεν προδιαγράφονται βραχυπρόθεσμα θετικοί, ας ελπίσουμε τα περιστατικά παραβίασης της (κι όχι μόνον οι σχετικές καταγγελίες) να βαίνουν ολοένα, μειούμενα. Προς όφελος όχι μόνον των εργαζομένων αλλά και, αυτονοήτως, της ομαλής και αποδοτικής λειτουργίας των επιχειρήσεων.

* Ο κ. Σταύρος Κουμεντάκης είναι Managing Partner Koumentakis and Associates Law Firm