Διευθύνοντες Υπάλληλοι: Μια, γεμάτη προβλήματα, Υπουργική Απόφαση

Του Σταύρου Κουμεντάκη

Κατηγορία εργαζομένων ιδιαίτερα (και πολυεπίπεδα) σημαντική για τις επιχειρήσεις αποτελούν οι διευθύνοντες υπάλληλοι. Πρόκειται για τους εργαζόμενους εκείνους, στους οποίους ανατίθενται αρμοδιότητες που προσιδιάζουν στις εξουσίες του φορέα της επιχείρησης. Είναι εκείνοι που κατέχουν "…θέσιν εποπτείας ή διευθύνσεως, ή θέσιν εμπιστοσύνης" (άρθρο 2 περ. α΄ της Διεθνούς Συμβάσεως της Διεθνούς Διασκέψεως της Ουασινγκτώνος, που κυρώθηκε με το άρθρο πρώτο του ν. 2269/1920).

Διευθύνων Υπάλληλος: τα κριτήρια των δικαστικών αποφάσεων

Είναι πάγια η θέση της νομολογίας ως προς τα κριτήρια για τον χαρακτηρισμό ενός εργαζομένου ως διευθύνοντα υπαλλήλου. Είναι εκείνος στον οποίο, "…ανατίθενται καθήκοντα γενικότερης διευθύνσεως όλης της επιχειρήσεως ή σημαντικού τομέως ...και εποπτείας του προσωπικού, έτσι ώστε όχι μόνο να επηρεάζει, αποφασιστικώς, τις κατευθύνσεις και την εξέλιξη της επιχειρήσεως, αλλά και να διακρίνεται εμφανώς από τους άλλους υπαλλήλους …και αμείβεται, συνήθως, με μισθό πολύ υψηλότερο ...του καταβαλλόμενου μισθού στους λοιπούς υπαλλήλους".
Τα συγκεκριμένα κριτήρια ήδη διαφοροποιούνται. Έστω μερικά. 

Η Υπουργική Απόφαση Για Τον Προσδιορισμό Του Διευθύνοντα Υπαλλήλου

Δημοσιεύθηκε, επιτέλους, η σχετική-υπ’ αριθμ. 90972/19.11.2021 απόφαση του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων (ΦΕΚ Β’ 5393/19.11.21). Η τελευταία επιχειρεί (Β΄ Μέρος) να απαριθμήσει τα κριτήρια με βάση τα οποία διαπιστώνεται εάν ο εργαζόμενος έχει μια από τις ιδιότητες της περ. α΄ του άρθρου 2 της Διεθνούς Συμβάσεως της Διεθνούς Διασκέψεως της Ουασινγκτώνος. 

Είναι αλήθεια πως οι προβλέψεις της δημιουργούν πολλαπλά ζητήματα και γεννούν σοβαρούς προβληματισμούς. 

Οι Αστοχίες Της Υπουργικής Απόφασης

Ως προς το (αναγκαίο;) περιεχόμενο της συμβάσεως εργασίας

Όπως ρητά αναφέρεται στη συγκεκριμένη ΥΑ, οι προϋποθέσεις τις οποίες αξιώνει να συντρέχουν για τον χαρακτηρισμό ενός υπαλλήλου ως διευθύνοντα, θα  πρέπει να αποτυπώνονται σε ρητό όρο της σύμβασης εργασίας. 

Μεταξύ των περιπτώσεων αυτών συγκαταλέγονται οι εργαζόμενοι που εκπροσωπούν και δεσμεύουν την επιχείρηση. Επίσης αυτοί που φέρουν την ιδιότητα του μέλους του ΔΣ ή άλλου διοικητικού οργάνου. Κι όσοι έχουν μετοχική ή εταιρική σχέση με τον εργοδότη.

Όμως, όρος στην ατομική σύμβαση εργασίας που αφορά στον τρόπο δέσμευσης και εκπροσώπησης της εταιρείας προς τρίτους, δεν είναι νομικά ορθό (ούτε και ανεκτό) να τίθεται. Και, πολύ περισσότερο, ένας τέτοιος όρος (ακόμα και ως υπόθεση εργασίας) δεν μπορεί να δεσμεύει το κάθε επόμενο όργανο διοίκησης. Αντίστοιχα, δεν είναι εύλογο η σύμβαση εργασίας να περιέχει ως όρο την ιδιότητα του εργαζομένου ως μέλους του ΔΣ ή άλλου οργάνου διοίκησης. Ούτε, επίσης, την ιδιότητά του ως μετόχου ή εταίρου. Πρόκειται, εξάλλου, για ιδιότητες που ενδέχεται σε σύντομο χρονικό διάστημα να διαφοροποιηθούν-ακόμα και να απωλεσθούν.

Κι ακόμα: οι συγκεκριμένες εξουσίες απορρέουν -και θα πρέπει να μπορούν να αποδεικνύονται- από έγγραφα εκτός της σύμβασης εργασίας, τα οποία προβλέπονται από το εταιρικό δίκαιο (λ.χ. πρακτικό συγκρότησης ΔΣ σε σώμα, βιβλίο μετόχων κ.ο.κ.). 

Ως προς την άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος

Τεκμαίρονται, κατά την ως άνω ΥΑ, ως διευθύνοντες σύμβουλοι, οι εργαζόμενοι που "…ασκούν το διευθυντικό δικαίωμα έναντι των λοιπών εργαζομένων της επιχείρησης.".

Ένας διευθύνων υπάλληλος όμως δεν ασκεί το σύνολο των εξουσιών που απορρέουν από το διευθυντικό δικαίωμα. Θα πρέπει, ως εκ τούτου, να αφορά το συγκεκριμένο τεκμήριο (και) στους εργαζομένους που ασκούν μέρος (κι όχι το σύνολο) του διευθυντικού δικαιώματος.

Ως προς τις μισθολογικές προϋποθέσεις 

Tα μισθολογικά κριτήρια που εισάγει η ανωτέρω ΥΑ (δυσθεώρητα υψηλά για τα δεδομένα της χώρας μας), δημιουργούν έντονο προβληματισμό. 

Και τούτο γιατί (μεταξύ άλλων): Ένα διευθυντικό στέλεχος θεωρείται, κατά την ανωτέρω ΥΑ,  διευθύνων υπάλληλος εφόσον αμείβεται "με συμφωνημένες μηνιαίες αποδοχές που δεν υπολείπονται του εξαπλασίου του εκάστοτε ελάχιστου νομοθετημένου μισθού". Κι ένας απλός υπάλληλος εφόσον αμείβεται με "μηνιαίες αποδοχές που δεν υπολείπονται του οκταπλασίου του εκάστοτε ελάχιστου νομοθετημένου μισθού". 

Κι αν, άραγε, ένα διευθυντικό στέλεχος αμείβεται με αποδοχές 5,9 φορές (μόνον) περισσότερες από τον ελάχιστο νομοθετημένο; Κι αν, περαιτέρω, ένα στέλεχος αμείβεται με αποδοχές 7,9 φορές (μόνον) περισσότερες από τον ελάχιστο νομοθετημένο; 

Δεν θα πρέπει/μπορούν να θεωρούνται διευθύνοντες υπάλληλοι; 

Σε κάθε περίπτωση, πάντως, θα πρέπει να γίνει δεκτό και διευκρινισθεί πως στις ελάχιστες, κατά τη συγκεκριμένη ΥΑ, μηνιαίες αποδοχές προστίθενται και επιμερίζονται-όπως εξάλλου παγίως γίνεται δεκτό από τη νομολογία και οι παροχές σε είδος προς τον διευθύνοντα υπάλληλο (ενδ.: αυτοκίνητο, κατοικία, κινητό κλπ). 

Η Εισαγωγή Τεκμηρίων

Όπως ανωτέρω επισημάνθηκε, η ΥΑ εισάγει μια σειρά τεκμηρίων για τον προσδιορισμό ενός εργαζομένου ως διευθύνοντος υπαλλήλου. Δεδομένου όμως ότι δεν προσδιορίζονται ως αμάχητα, θα πρέπει να δεχθούμε πως πρόκειται για κριτήρια μαχητά. Επομένως, όταν ένας εργαζόμενος πληροί τα συγκεκριμένα κριτήρια είναι δυνατό να αξιολογηθεί πως δεν είναι διευθύνων υπάλληλος. Φυσικά, όμως, και το αντίστροφο.

Η ανωτέρω ΥΑ επιχειρεί να καλύψει ένα ιδιαίτερα σημαντικό κενό όσον αφορά τη  θέσπιση κριτηρίων για τον χαρακτηρισμό ενός εργαζόμενου ως διευθύνοντος υπαλλήλου. Άλλα κινούνται, αναποτελεσματικά, προς την ορθή κατεύθυνση. Άλλα από αυτά είναι λανθασμένα. Και, τέλος, άλλα απολύτως προβληματικά. Είναι, επομένως,  σημαντικό να λάβουν χώρα οι αναγκαίες βελτιωτικές επεμβάσεις. 
Είναι, όμως, σημαντικό και για έναν ακόμα λόγο: προκειμένου να καταστεί η Υπουργική, αυτή, Απόφαση εργαλείο χρηστικό και ασφαλές για  την υποβοήθηση επιχειρήσεων και εργαζομένων. 

Το έχουμε, όλοι, ανάγκη.

* Ο κ. Σταύρος Κουμεντάκης είναι Managing Partner της Koumentakis and Associates Law Firm