Συνεχης ενημερωση

    Δευτέρα, 08-Νοε-2021 00:03

    Απαγόρευση διακρίσεων στην εργασία

    • Εκτύπωση
    • Αποστολή με email
    • Προσθήκη στη λίστα ανάγνωσης
    • Μεγαλύτερο μέγεθος κειμένου
    • Μικρότερο μέγεθος κειμένου

    Του Σταύρου Κουμεντάκη

    Ο χώρος εργασίας αποτελεί μικρογραφία της κοινωνίας μας. Συνιστά, επομένως -και εκείνος, χώρο διακρίσεων- παρά τα σημαντικά βήματα για την εξάλειψη στερεοτύπων και κοινωνικών προκαταλήψεων. Τα φαινόμενα δυσμενούς μεταχείρισης εργαζομένων εξαιτίας φυσικών ή επίκτητων χαρακτηριστικών τους δεν έχουν εκλείψει˙ εξακολουθούν να εντοπίζονται καθ’ όλη τη διάρκεια της εργασιακής τους σχέσης: από την πρόσληψη έως και τη λύση της.

    Στόχο του νομοθέτη αποτελεί η εξάλειψη των διακρίσεων στον χώρο εργασίας. Επιχειρείται, στο πλαίσιο αυτό (σε διεθνές, ενωσιακό αλλά και σε εθνικό επίπεδο) η αντιμετώπιση τυχόν διακριτικών (και εν τέλει δυσμενών) μεταχειρίσεων μέσω της θέσπισης απαγορευτικών κανόνων.

    Η διεύρυνση της απασχόλησης αλλοδαπών εργαζομένων στη χώρα μας είτε από αλλοδαπές πολυεθνικές είτε/και από εγχώριους ομίλους επιχειρήσεων, καθιστά περισσότερο επίκαιρο το όλο θέμα. 

    Η απαγόρευση των διακρίσεων στο ενωσιακό δίκαιο

    Σχετικές ρυθμίσεις συναντούμε, ενδεικτικά, στη Συνθήκη για την Ευρωπαϊκή Ένωση και στον Χάρτη Θεμελιωδών Δικαιωμάτων. Οι Οδηγίες 2000/43 και 2000/78 αποσκοπούν στην καταπολέμηση των διακρίσεων λόγω φυλετικής ή εθνοτικής καταγωγής (η πρώτη) και στην καταπολέμηση των διακρίσεων λόγω θρησκείας ή πεποιθήσεων, ειδικών αναγκών, ηλικίας ή γενετήσιου προσανατολισμού (η δεύτερη). Η Οδηγία 2006/54 αποσκοπεί στην εξασφάλιση της εφαρμογής της αρχής των ίσων ευκαιριών και της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών σε θέματα εργασίας και απασχόλησης. 

    Η απαγόρευση των διακρίσεων στο εθνικό δίκαιο

    Η απαγόρευση των διακρίσεων υιοθετείται και επιβάλλεται από τον εθνικό νομοθέτη μέσω της μεταφοράς στην εθνική έννομη τάξη των αμέσως ανωτέρω Οδηγιών:

    Η ενσωμάτωση των Οδηγιών 2000/43 και 2000/78

    Η ενσωμάτωση των συγκεκριμένων Οδηγιών πραγματοποιήθηκε με το ν. 3304/2005 που περιορίστηκε σε επανάληψη των λόγων διακρίσεων, που σε αυτές αναφέρονται. Συγκεκριμένα: λόγω φυλετικής ή εθνοτικής καταγωγής, θρησκευτικών ή άλλων πεποιθήσεων, αναπηρίας, ηλικίας ή γενετήσιου προσανατολισμού στον τομέα της απασχόλησης και της εργασίας, ώστε να διασφαλίζεται η εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχείρισης. Ο ισχύων ν. 4443/2016 υιοθετεί την απαγόρευση των συγκεκριμένων διακρίσεων, προσθέτει όμως και νέες-σχετικές με: (α) χρώμα, (β) εθνική καταγωγή, (γ) γενεαλογικές καταβολές, (δ) χρόνια πάθηση, (ε) οικογενειακή κατάσταση, (στ) ταυτότητα φύλου, (ζ) χαρακτηριστικά φύλου. Αντικαθιστά, επίσης, τον όρο "γενετήσιος προσανατολισμός" (ως αναχρονιστικό) με τον όρο "σεξουαλικός προσανατολισμός". 

    Μερίδα της θεωρίας διατηρεί επικριτική στάση απέναντι στη συγκεκριμένη διεύρυνση, εξαιτίας αλληλοεπικαλύψεων και αοριστιών των λόγων διάκρισης. Η ανησυχία που (εύλογα) καταγράφεται είναι πως η διεύρυνση των λόγων διάκρισης μπορεί να οδηγήσει στον υπέρμετρο περιορισμό της συμβατικής και επιχειρηματικής ελευθερίας-χωρίς αύξηση του επιθυμητού επιπέδου προστασίας. 

    Η ενσωμάτωση της Οδηγίας 2006/54

    Η ενσωμάτωση της Οδηγίας 2006/54 έλαβε χώρα με τον ν. 3896/2010. Σκοπός του νόμου είναι η εξασφάλιση της εφαρμογής της αρχής των ίσων ευκαιριών και της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών σε θέματα εργασίας και απασχόλησης, όσον αφορά: (α) την πρόσβαση στην απασχόληση και στην επαγγελματική κατάρτιση, (β) τις συνθήκες και τους όρους εργασίας, συμπεριλαμβανομένης της αμοιβής και (γ) τα επαγγελματικά συστήματα κοινωνικής ασφάλισης.

    Κρίσιμες έννοιες

    Για την κατανόηση της απαγόρευσης των διακρίσεων απαιτείται, περαιτέρω, η προσέγγιση ορισμένων κρίσιμων εννοιών, που εμπεριέχονται (και) στα εθνικά νομοθετήματα.

    Άμεση διάκριση: Θεωρείται, ως τέτοια, η λιγότερο ευνοϊκή μεταχείριση που αντιμετωπίζει ένα πρόσωπο εξαιτίας προσωπικού γνωρίσματος, που απαγορεύεται να αποτελέσει λόγο διάκρισης.

    Έμμεση διάκριση: Υφίσταται όταν μια, εκ πρώτης όψεως, ουδέτερη διάταξη, κριτήριο ή πρακτική ενδέχεται να προκαλέσει (αποδεικτέο) μειονεκτική μεταχείριση ενός προσώπου που φέρει κάποιο από τα προστατευόμενα προσωπικά γνωρίσματα. 

    Παρενόχληση: Συντρέχει όταν εκδηλώνεται ανεπιθύμητη συμπεριφορά που συνδέεται με ένα από τα προστατευόμενα γνωρίσματα, με σκοπό ή αποτέλεσμα την παραβίαση της αξιοπρεπείας του προσώπου αυτού και τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού περιβάλλοντος. Ιδιαίτερη σημασία αποκτά στο πλαίσιο του νέου εργασιακού νόμου για την οποία και σχετική αρθρογραφία μας.

    Λόγοι δικαιολογητικοί των διακρίσεων

    Η απαγόρευση των διακρίσεων δεν έχει λάβει (και ορθά) απόλυτο χαρακτήρα. Αναγνωρίζονται συγκεκριμένοι αντικειμενικοί λόγοι-εξαιρέσεις (ρητά κατά το ν.4443/2016-ερμηνευτικά στο ν.3896/2010) που, εφόσον συντρέχουν, δικαιολογούν ορισμένες διακρίσεις. Δεν θεωρείται, λ.χ., απαγορευμένη (τυχόν) διάκριση, στην περίπτωση που η διαφορετική μεταχείριση συνδέεται με κάποια ουσιαστική και καθοριστική επαγγελματική προϋπόθεση και εφόσον ο οικείος σκοπός είναι θεμιτός και η προϋπόθεση ανάλογη. 

    Δικονομικές διευκολύνσεις

    Στα θύματα διακρίσεων παρέχονται δικονομικές διευκολύνσεις: 

    (α) Η αντιστροφή του βάρους απόδειξης: Ο θιγόμενος-ενάγων αρκεί να αποδείξει τις ενδείξεις από τις οποίες τεκμαίρεται η ύπαρξη άμεσης ή έμμεσης διάκρισης. Ο εναγόμενος καλείται να αποδείξει ότι (ενδεχόμενη) διακριτική μεταχείριση δεν έχει ως βάση της κάποιο προστατευόμενο γνώρισμα.

    (β) Η δυνατότητα εκπροσώπησης του φερόμενου ως θύματος: Το φερόμενο ως θύμα διάκρισης είναι δυνατό να εκπροσωπηθεί, εφόσον συναινεί, ενώπιον δικαστικών, διοικητικών αρχών και οργάνων από οργάνωση που έχει σκοπό τη διασφάλιση της τήρησης της αρχής της ίσης μεταχείρισης. 

    Οι διακρίσεις  ταλανίζουν, με μεγάλη ένταση, τον χώρο εργασίας. 

    Σειρά νομοθετημάτων στοχεύουν στην απομείωση των διακρίσεων και των συνεπειών τους, με σκοπό την υποβοήθηση των θιγομένων. 

    Η προστασία, πάντως, των εργαζομένων εκείνων που φέρουν κάποια ειδικά χαρακτηριστικά ή, για κάποιο λόγο, μειονεκτούν έναντι των υπολοίπων, ευκταίο να μην συνιστά συμμόρφωση με τη νομοθεσία αλλά πράξη ατομικής και κοινωνικής ευθύνης. Τότε, τα αναμφίβολα θετικά αποτελέσματα δεν θα αφορούν, μόνον, τους τα ειδικά χαρακτηριστικά φέροντες, τους μειονεκτούντες και το χώρο εργασίας. 
    Θα αφορούν, πρωτίστως, την ίδια την επιχείρηση και την κοινωνία.-

    * Ο κ. Σταύρος Κουμεντάκης είναι Managing Partner της Koumentakis and Associates Law Firm

    ΣΑΣ ΑΡΕΣΕ ΤΟ ΑΡΘΡΟ;

    ΣΧΕΤΙΚΑ ΑΡΘΡΑ