Η εποχή των ευτυχισμένων εργαζόμενων στην τεχνολογία έχει τελειώσει

Η Silicon Valley που ξέραμε - με τις ριζοσπαστικά διαφανείς εταιρικές κουλτούρες, τους ισχυρούς υπαλλήλους, τις οριζόντιες ιεραρχίες και τα σπάνια προνόμια όπως τα δωμάτια ύπνου και το δωρεάν φαγητό - εξαφανίζεται γρήγορα. Και είναι απίθανο να επιστρέψει.

Για περίπου δύο δεκαετίες οι εταιρείες της τεχνολογίας διακήρυτταν μια προσέγγιση που επικεντρωνόταν στο να καταστήσει ευτυχισμένους τους εργαζομένους, με παροχές που είχαν σκοπό να συνδυάσουν απρόσκοπτα εργασία και ζωή. Οργάνωσαν προγράμματα ευεξίας και απεριόριστες διακοπές, κίνητρα που έδιναν προτεραιότητα στην ολότητα των ατόμων, βασικές παροχές στους εργαζόμενους. Αυτά, μαζί με τους υψηλούς μισθούς και τα πακέτα μετοχών, ήταν ένας τρόπος όχι απλώς να κερδίσουν αλλά να κυριαρχήσουν στον πόλεμο για ταλέντα. Η ραγδαία ανάπτυξη και η επιτυχία των εταιρειών της Silicon Valley, καθοδηγούμενη εν μέρει από τις μοναδικές πρακτικές απέναντι στους ανθρώπους, επαναπροσδιόρισε την εργασιακή κουλτούρα μίας γενιάς.

Οι καιροί όμως αλλάζουν, όπως λένε. Ο κλάδος βρίσκεται αντιμέτωπος με ένα δύσκολο μακροοικονομικό περιβάλλον και τις αναταράξεις στο χρηματιστήριο, που ασκούν πίεση στις εισηγμένες εταιρείες τεχνολογίας και δημιουργούν πολύ λιγότερο από ιδανικές συνθήκες δημόσιας εγγραφής για όσες δεν έχουν μπει ακόμα.

Η αλλαγή γίνεται πιο εμφανής στην πρόσφατη αύξηση των απολύσεων στον κλάδο της τεχνολογίας. Υπήρξαν πολλές δημόσιες συζητήσεις για το ανησυχητικό "τσεκούρωμα" των μισών από τους 7.500 υπαλλήλους του Twitter, μια κίνηση που έγινε από τον νέο ιδιοκτήτη του, Έλον Μασκ. Άνευ εστίασης και μαζικές, οι απολύσεις αυτές ήταν κάτι επώδυνο να παρακολουθεί κανείς. Οι εργαζόμενοι που παρέμειναν αναγκάστηκαν να αναλάβουν μεγαλύτερο φόρτο εργασίας κατά σημαντικά μικρότερες ομάδες. Ωστόσο, παρόλο που εξωτερικοί παρατηρητές θεώρησαν πιθανώς ως παρόρμηση τις απολύσεις αυτές, φάνηκε ότι προετοίμασαν το περιβάλλον για να ακολουθήσουν και άλλες τεχνολογικές εταιρείες. Εντός του 2022 η βιομηχανία της τεχνολογίας απέλυσε περισσότερους από 150.000 ανθρώπους. Μόνο τις πρώτες εβδομάδες του 2023 η Microsoft ανακοίνωσε 10.000 περικοπές θέσεων εργασίας. Η Amazon ανέφερε 8.000 παραπάνω από όσες είχε αναζητήσει αρχικά.

Σύμφωνα με πολλά μέσα ενημέρωσης, η Meta και η Amazon χρησιμοποιούν το σύστημα "κατάταξης στοίβας" (stack ranking) για τους υπαλλήλους τους, μια αμφιλεγόμενη προσέγγιση για την αξιολόγηση ταλέντων. Δημοφιλής από την GE στη δεκαετία του 1980 (αν και η εταιρεία την εγκατέλειψε αργότερα), η διαδικασία προβλέπει τους διευθυντές να βαθμολογούν τους υπαλλήλους τους εντός μίας συγκεκριμένης καμπύλης. Σε γενικές γραμμές, μόνο το 20% θεωρούνται κορυφαία ταλέντα και το 10% με 15% πρέπει να κατατάσσονται ως άτομα χαμηλών επιδόσεων. Παρόλο που έχει οφέλη, ακόμη και στις καλύτερες των περιπτώσεων η εν λόγω πρακτική μπορεί να δημιουργήσει ένα ανταγωνιστικό εργασιακό περιβάλλον που δεν δίνει έμφαση στη βελτίωση των εργαζομένων. Με τις επικείμενες απολύσεις, τα άτομα στη χαμηλότερη κατάταξη είναι συνήθως τα πρώτα που φεύγουν.

Οι απολύσεις είναι μέρος μίας νέας εποχής "αρχηγισμού" ("bossism”), της αντίληψης ότι η διοίκηση έχει παραχωρήσει υπερβολικά πολύ έλεγχο και πρέπει να τον ανακτήσει από τους υπαλλήλους. Έπειτα από δύο δεκαετίες μάχης για ταλέντα, τα διευθυντικά στελέχη αξιοποιούν την τρέχουσα περίοδο για να εξισορροπήσουν στην πολυετή διοικητική ελαστικότητα που τους άφησε με μία γενιά προνομιούχων εργαζομένων.

Για να τονώσει την καινοτομία και να προωθήσει τους εταιρικούς δεσμούς, η LinkedIn ξεκίνησε το 2012 ένα πρόγραμμα "επιχειρηματικής θερμοκοιτίδας". Το εν λόγω προνόμιο, που ενθάρρυνε τους υπαλλήλους της να βρουν εγκεκριμένες ιδέες πάνω στις οποίες θα μπορούσαν να εργαστούν υπό καθεστώς πλήρους απασχόλησης έως και για τρεις μήνες, ήταν γενναιόδωρο ακόμη και για τα πρότυπα της Silicon Valley. Στη συνέχεια υπήρξε το πλήθος λαμπερών εκδηλώσεων που είχαν σκοπό να προβάλουν την κουλτούρα μιας εταιρείας. Ήταν δεδομένο για τους εργαζόμενους να παρευρίσκονται σε εξεζητημένα θεματικά πάρτι με νέες φαντεζί εμπειρίες. Αν τύχαινε να δουλεύεις στην Uber το 2015 και πήγαινες στην εταιρική της εκδήλωση στο Λας Βέγκας, απολάμβανες μία ιδιωτική παράσταση από την Μπιγιονσέ.

Στελέχη σε όλα τα μήκη της βιομηχανίας κλίνουν προς τον νεοανακαλυφθέντα "αρχηγισμό" και τερματίζουν τις εργασιακές ρυθμίσεις και τα κίνητρα της εποχής της πανδημίας. Ο συνιδρυτής και co-CEO του Netflix, Ριντ Χάστινγκς, είπε στα πρώτα στάδια της πανδημίας ότι δεν έβλεπε "κάτι θετικό" στην εργασία από το σπίτι, ενώ η εταιρεία πλέον φαίνεται να επιτρέπει μόνο ορισμένη εξ αποστάσεως εργασία. Η TikTok φέρεται να είπε στους υπαλλήλους της ότι σταματά τις παροχές συνδρομής γυμναστηρίου και το Wi-Fi, καθώς και τις ημερήσιες επιδοτήσεις γευμάτων 45 δολαρίων σε εργαζόμενους που δεν συνδέονται με τους βασικούς κόμβους της, στα πλαίσια των δικών της προσπαθειών να "συμμαζευτεί". Οι αλλαγές αυτές είναι τροχιοδεικτικές.

Δεν βλέπουν όλοι οι εργαζόμενοι στον τομέα της τεχνολογίας τις αλλαγές αυτές ως ευρύτερα σημάδια. Μίλησα πρόσφατα με μία υπεύθυνη μάρκετινγκ προϊόντων της Meta που απολύθηκε. Υπέθεσα ότι θα ανησυχούσε για τις προοπτικές της δουλειάς της. Αντίθετα, "οπλισμένη" με τρίμηνη αποζημίωση και αξιοπρεπείς αποταμιεύσεις, παραμένει αισιόδοξη. Με σχεδόν το 79% των μηχανικών software και σχεδόν το 76% εργαζομένων μάρκετινγκ που απολύθηκαν στην τεχνολογία να έχουν βρει εργασία μέσα σε τρεις μήνες, η αισιοδοξία της δεν είναι απαραίτητα αβάσιμη.

Ωστόσο, μερικά πράγματα που συμβαίνουν τώρα καθιστούν τη μεταστροφή στην κουλτούρα των εργαζομένων του τομέα της τεχνολογίας όχι απλώς κάτι παροδικό, αλλά έναν επαναπροσδιορισμό του τρόπου λειτουργίας των εταιρειών τεχνολογίας.

Η Meta και η Salesforce έχασαν συνδυαστικά περισσότερα από 700 δισ. δολάρια χρηματιστηριακής αξίας πέρυσι. Και οι δύο εταιρείες έχουν πλέον να αντιμετωπίσουν ακτιβιστές επενδυτές που έχουν λάβει εξέχουσες θέσεις στις μετοχές τους. Οι ακτιβιστές ζήτησαν από τις εταιρείες να μειώσουν τα κόστη, να περιορίσουν τις μη στρατηγικές επενδύσεις και, ιδίως στην περίπτωση της Meta, να μειώσουν επιθετικά το εργατικό της δυναμικό. Οι διευθυντές έχουν μικρότερες δυνατότητες να υπερπροσλαμβάνουν και να επενδύουν σε πρωτοβουλίες εργαζομένων που δεν συνδέονται άμεσα με τους επιχειρηματικούς σκοπούς.

Για τις start-ups της τεχνολογίας και τους ιδρυτές/CEOs τους τα προηγούμενα 10 χρόνια ήταν ένα ανοδικό ράλι. Τα επιτόκια ήταν χαμηλά, η χρηματοδότηση επιχειρηματικών συμμετοχών φαινόταν απεριόριστη και οι αποτιμήσεις εκτοξεύτηκαν στα ύψη. Με τα χρήματα να είναι ουσιαστικά δωρεάν, οι ιδρυτές/CEO επιδίωξαν τα έσοδα, αυξάνοντας τη βάση των πελατών τους και επενδύοντας σε μυριάδες ανθρώπους και projects.

Ωστόσο, με τα επιτόκια πλέον να είναι τα υψηλότερα από τα τέλη του 2007 και τη συνεχιζόμενη αβεβαιότητα στις αγορές, οι επενδυτές εξετάζουν περισσότερες επενδύσεις σε εταιρείες με ισχυρά θεμελιώδη μεγέθη και ταμειακές ροές. Για του ιδρυτές/CEOs αυτό σημαίνει ότι θα είναι πιο δύσκολο να αντλήσουν χρηματοδότηση και ότι οι επενδυτές θα έχουν ακόμη μεγαλύτερες προσδοκίες για την απόδοση των χρημάτων τους. Για τις μεγάλες εταιρείες τεχνολογίας και τις νεοφυείς επιχειρήσεις, τα μετρητά δεν είναι πλέον δωρεάν και οι επενδύσεις σε εργαζόμενους πρέπει να αποδώσουν.

Εισερχόμαστε σε μια εποχή πίεσης από εξωτερικούς επενδυτές, υψηλότερων εμποδίων χρηματοδότησης και γενικότερης αστάθειας των αγορών. Το περιβάλλον αυτό απαιτεί από τις διοικήσεις να κάνουν δομικές αλλαγές στον τρόπο με τον οποίο βιώνεται η εργασιακή κουλτούρα τόσο για τους εργαζόμενους όσο και για το κεφάλαιο.

Το σημερινό τεχνολογικό εργατικό δυναμικό έχει συνηθίσει κάθε φωνή να έχει μία ψήφο και τώρα θα πρέπει να υποκύψει σε έναν νέο κόσμο - έναν κόσμο με αυξημένες προσδοκίες και πειθαρχημένες επενδύσεις. Η παραγνώριση του ανέμου αλλαγής θα θέσει σε κίνδυνο τη σταδιοδρομία πολλών εργαζομένων.

* Η Nadia Rawlinson είναι πρώην Chief People Officer στο Slack
 

© 2023 Διατίθεται από το "The New York Times Licensing Group"